Nhiều quản lý cấp trung lọt vào tầm ngắm, có nguy cơ mất việc cao khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm.
Bước ra khỏi phòng lãnh đạo, Anh Dũng (32 tuổi, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội), trưởng nhóm bán hàng của một công ty phân phối xe hơi, vẫn chưa tin được rằng nhóm kinh doanh do anh phụ trách sẽ bị giải tán.
Trong cả quý II và quý III, nhóm của Anh Dũng không đạt doanh số. Trước tình hình này, anh và 4 nhân viên cấp dưới nghĩ rằng cùng lắm, nhóm sẽ bị cắt giảm thưởng Tết. Anh không ngờ ban lãnh đạo lại đưa ra quyết định sa thải cả 5 người ngay trước Tết Âm lịch.
Trưởng nhóm bán hàng này phải đứng giữa 2 sự lựa chọn: hoặc ở lại doanh nghiệp với vị trí nhân viên bộ phận khác, hoặc nộp đơn xin nghỉ việc.
“Công ty không muốn chi trả thưởng Tết, lương tháng thứ 13 cho nhóm 5 người, đặc biệt là tôi với vai trò quản lý”, Anh Dũng nói với Tri thức - ZNews.
Sau khi cân nhắc, anh quyết định rời đi cùng các nhân sự của mình.
Quản lý cấp trung đứng ngồi không yên trước thông báo cắt giảm, tối ưu hoá bộ máy nhân sự của doanh nghiệp. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm.
Không chỉ tại Việt Nam, xu hướng cắt giảm quản lý cấp trung diễn ra phổ biến với các tập đoàn lớn trên thế giới.
Trong năm nay, FedEx, Intel và Meta sa thải hàng nghìn nhân viên, bao gồm các quản lý cấp trung để tối ưu hoá bộ máy nhân sự, tiết kiệm chi phí vận hành.
FedEx cắt giảm 10% vị trí quản lý, giám đốc trong vòng một năm. Mark Zuckerberg tiến hành sa thải 13% nhân sự của Meta, tập trung cắt giảm quản lý cấp trung trong tổ chức. Nhân sự quản trị cấp trung của Intel cũng mất 5% lương thưởng khi giá cổ phiếu công ty lao dốc.
Quản lý cấp trung ‘ngồi trên đống lửa’
Thu Vân (29 tuổi, quận Thanh Xuân, Hà Nội) lo lắng về khả năng nằm trong danh sách cắt giảm nhân sự cuối năm.
Thu Vân, trưởng nhóm phát triển sản phẩm tại một công ty công nghệ, cho biết doanh nghiệp của cô không có nhiều hợp đồng trong năm qua, song vẫn phải gồng gánh quỹ lương như trước.
Một tháng trước, lãnh đạo cấp cao đưa ra quyết định tinh gọn bộ máy nhân sự. Là nhân sự sở hữu mức thu nhập lớn thứ 2 của phòng ban, chỉ sau trưởng phòng, cô nhận thấy nguy cơ mình bị sa thải cao.
Thu Vân đôn đáo tìm kiếm công việc mới dù chưa nhận được quyết định sa thải chính thức. Ảnh: NVCC.
“Nếu sa thải tôi, nhân viên nhóm phát triển sản phẩm có thể làm việc trực tiếp với trưởng phòng, không ảnh hưởng nhiều đến công việc”, cô giải thích.
Người thân và bạn bè cho rằng Thu Vân “lo bò trắng răng”. Song, trưởng nhóm không muốn rơi vào thế bị động nên đã vội vàng tìm kiếm các cơ hội việc làm khác.
Đức Cường (35 tuổi, quận Hoàng Mai, Hà Nội), trưởng phòng truyền thông nội bộ, cũng rơi vào tình huống “tiến thoái lưỡng nan”.
Gần đây, công ty nơi anh làm việc tinh gọn bộ máy nhân sự bằng phương pháp sáp nhập các phòng ban.
Phòng truyền thông nội bộ được gộp cùng phòng nhân sự, khiến vị trí trưởng phòng của Đức Cường trở nên dư thừa. Dù được lãnh đạo hứa hẹn sắp xếp vị trí mới, anh vẫn nhận thấy nguy cơ mất việc cao.
“Mỗi buổi sáng tuần qua, tôi bàn giao công việc cho trưởng bộ phận nhân sự, chiều không có gì làm”, Đức Cường lo lắng chia sẻ.
Đối phó với làn sóng sa thải
Để tránh mất việc trước Tết Nguyên đán, Đức Cường đã chủ động đề đạt với ban lãnh đạo giảm 30% thu nhập của mình và nhận thưởng Tết bằng nhân viên cấp dưới.
Anh cho rằng đây là phương án tối ưu để duy trì vị trí quản lý trong giai đoạn khó khăn, chờ công ty hồi phục.
Đức Cường mới đảm nhiệm chức vụ trưởng phòng, chưa có đủ thời gian chứng minh năng lực ở vị trí này. Nếu bị sa thải, anh khó ứng tuyển vào vị trí tương tự tại công ty khác. Ngoài ra, anh cũng ngại chuyển đổi công tác sau khi gắn bó với công ty 6 năm.
“Tôi vẫn cần công ty. Nếu tôi chủ động xin giảm lương, công ty cũng không có lý do để đưa ra quyết định sa thải”, Cường giải thích.
Một số quản lý chấp nhận giảm lương, thưởng để tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp hiện tại. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm.
Trong khi đó, Anh Dũng nhất định không chịu bị giáng cấp, thuyên chuyển sang bộ phận khác và chịu giảm lương. Sau khi "dứt áo ra đi", trưởng nhóm bán hàng dành thời gian chỉnh sửa hồ sơ, ứng tuyển vào vị trí tương tự tại các công ty có quy mô nhỏ hơn.
“Tôi mất đến 10 năm để ngồi vào vị trí quản lý, không thể bắt đầu lại từ con số 0”, Dũng chia sẻ với Tri thức - ZNews.
Tuy nhiên, thị trường tuyển dụng cuối năm tương đối ảm đạm, đặc biệt đối với vị trí quản lý cấp trung. Tuy tích cực nộp CV vào các doanh nghiệp từng ngỏ ý mời anh về làm, Anh Dũng chưa nhận được phản hồi.
Trong thời gian chờ đợi và tìm kiếm công việc mới thích hợp, cũng như có thêm tiền trang trải sinh hoạt phí, anh nhận làm các dự án tự do. Đợi đến sau Tết Âm lịch, anh có thể thuận lợi đón làn sóng chiêu mộ nhân sự.
Lối đi nào cho quản lý cấp trung?
Theo chuyên gia nhân sự Nguyễn Hùng Cường, thành viên mạng lưới tư vấn của ngành Kế hoạch và Đầu tư (Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư), trong bối cảnh kinh tế ảm đạm, hoạt động kinh doanh khó khăn, các vị trí quản lý cấp trung dễ rơi vào tầm ngắm, có khả năng bị sa thải cao.
Một số vị trí quản lý cấp trung như nhóm trưởng, tổ trưởng hay trưởng phòng ít nhân viên giữ quyền hạn khá thấp. Thậm chí, trong một số tổ chức nhỏ, quản lý cấp trung không có nhân sự dưới quyền.
Tuy nhiên, mức lương, thưởng của nhóm đối tượng này thường cao hơn nhân viên một, hai bậc, chiếm tỷ trọng lớn trong quỹ lương của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp tiến hành tối ưu hoá bộ máy, giảm quỹ lương nhân sự, các quản lý cấp trung có xu hướng bị cắt giảm.
Hơn nữa, trong quá trình điều chuyển, sáp nhập các nhóm, một số vị trí quản lý cấp trung trở nên dư thừa. Khi đó, tổ chức thường tiến hành thỏa thuận sắp xếp cho họ vị trí khác. Nếu không thể sắp xếp, hai bên phải dừng hợp tác lao động.
Hành động cắt bỏ các vị trí quản lý cấp trung cũng là xu hướng đối với một số công ty phát triển theo hướng cơ cấu tổ chức phẳng (ít cấp trung gian).
Các quản lý cấp trung cần nâng cao trình độ chuyên môn, mở rộng mối quan hệ để thuận lợi nhảy việc. Ảnh minh hoạ: Phương Lâm.
Chuyên gia nhân sự Nguyễn Hùng Cường nhận định rằng làn sóng sa thải tạo ra nhiều khó khăn cho các quản lý cấp trung. Để đối phó với tình trạng bị cho thôi việc đột ngột, các nhân sự này cần giải quyết theo các hướng sau:
- Nếu không muốn dừng hợp tác lao động, họ phải chấp nhận trở lại vị trí nhân viên, giảm lương, cắt thưởng.
- Nếu muốn nhảy sang vị trí tương đương tại doanh nghiệp khác, quản lý cấp trung nên đi học thêm các khóa về chuyên môn, quản lý, nâng cao trình độ.
- Việc tham gia các sự kiện kết nối, thiết lập và phát triển các mối quan hệ trong lĩnh vực cũng đặc biệt cần thiết. Đây là cách thức tìm kiếm việc làm tốt cho các nhà quản trị.
- Để tránh quyết định vội vàng, các quản lý nên có ngân sách để trang trải trong 6 tháng. Nhận các dự án ngắn hạn, cung cấp các dịch vụ dưới tư cách cá nhân cũng là một phương pháp tạo ra nguồn thu nhập tạm thời.
- Trong giai đoạn này, nhân sự quản lý cần giữ vững tinh thần, lạc quan tìm kiếm việc làm mới, coi đây là cơ hội để thay đổi và phát triển.