Đại dịch và những khó khăn tiếp diễn sau đó đã khiến lãnh đạo nhiều công ty nhận ra rằng không thể mua được lòng trung thành của nhân viên chỉ bằng tiền bạc.
Dongpo Paper, một công ty ở tỉnh Quảng Đông (Trung Quốc) gây tranh cãi khi hủy bỏ cách thưởng tết truyền thống là dựa trên hiệu suất lao động của nhân viên trong năm nay, theo SCMP.
Thay vào đó, công ty cho biết tiền thưởng cuối năm sẽ được chia đều trong 12 tháng, nhưng có một điều kiện đặc biệt.
Nếu chạy 100 km/tháng, nhân viên sẽ nhận được 130% tiền thưởng hàng tháng theo quy định. Chạy 50 km sẽ nhận được toàn bộ tiền thưởng hàng tháng, trong khi những người chạy 30 km trở xuống sẽ chỉ nhận được 30% tiền thưởng.
Lin Zhiyong, ông chủ của Dongpo Paper, một người đam mê leo núi và đã hai lần chinh phục đỉnh Everest, cho biết: "Một công ty chỉ có thể tồn tại lâu dài khi nhân viên khỏe mạnh".
Chính sách lương thưởng này gây tranh cãi trên mạng xã hội. Trong khi một số người đồng tình rằng sức khỏe của nhân viên là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của công ty, những người khác lại cho rằng công ty đang kiểm soát, can thiệp quá mức vào quyền tự do và lựa chọn cá nhân.
Những chính sách kỳ quặc
Lin không phải là ông chủ đầu tiên khuyến khích những chính sách thưởng công có điều kiện như vậy. Năm 2022, Nithin Kamath, người sáng lập và Giám đốc điều hành của Zerodha - công ty Ấn Độ chuyên hỗ trợ giao dịch chứng khoán trực tuyến - tuyên bố chỉ thưởng cuối năm cho các nhân viên có chỉ số khối cơ thể (BMI) dưới 25.
Công ty Trung Quốc yêu cầu nhân viên chạy 50 km/tháng để nhận đủ thưởng cuối năm. Ảnh: Shutterstock.
Kamath nói rằng đây là một "chương trình sức khỏe thú vị" khi công bố trên mạng xã hội, nhưng đã vấp phải sự chỉ trích gay gắt. Mọi người nói rằng chính sách chỉ thúc đẩy body shaming (miệt thị cơ thể) các nhân viên, chưa kể đến trường hợp mang thai hoặc đang phải vật lộn với việc tăng cân do các vấn đề y tế.
Báo cáo của Harvard Business Review cho thấy những biện pháp như vậy không tạo được động lực để nhân viên cố gắng làm việc. Nhiều nghiên cứu khác cũng kết luận rằng các chính sách khuyến khích những mục tiêu cá nhân - chẳng hạn như giảm cân, bỏ hút thuốc - không mang lại bất kỳ kết quả tích cực nào cho doanh nghiệp.
Biện pháp gần như ép buộc trong thời gian ngắn không mang lại sự cam kết lâu dài để mọi người thay đổi các thói quen xấu. Bằng cách gắn những thói quen như giảm cân, chạy bộ, leo núi... với các khoản tiền thưởng, những công ty này bị cáo buộc lạm dụng quyền lực của mình đối với người lao động.
Tiền bạc không mua được lòng trung thành
Các chính sách thưởng cuối năm đa số không kỳ quặc hay gây tranh cãi như những trường hợp kể trên. Tuy nhiên, ngay cả việc trao tiền thưởng dựa trên hiệu suất bình thường cũng không đơn giản như chúng ta vẫn nghĩ.
Logic là nếu một nhân viên làm việc chăm chỉ để giúp công ty phát triển thì họ cũng xứng đáng được hưởng lợi từ sự tăng trưởng đó. Và nếu được thưởng xứng đáng, nhân viên sẽ có thêm động lực để tiếp tục làm việc và công hiến cho công ty.
Tuy nhiên, câu chuyện về sự sụp đổ của Enron, công ty năng lượng và thương mại tiện ích hàng đầu ở Mỹ cho đến khi phá sản vào năm 2001, là một trong những ví dụ cảnh báo điển hình.
Enron phá sản vào năm 2001. Ảnh: SCMP.
Các giám đốc điều hành của Enron bị cáo buộc làm tăng sai lệch doanh thu để giúp Enron trở thành tập đoàn lớn thứ 7 ở Mỹ vào thời điểm đó.
Văn hóa làm việc của công ty - đặc biệt là cách động viên nhân viên và các biện pháp khuyến khích dựa trên hiệu suất rất cụ thể - đã đóng vai trò quan trọng trong việc tạo tiền đề cho hành vi gian lận kế toán, một trong hàng loạt tội phạm tài chính khiến công ty sụp đổ.
Enron đã thiết lập một hệ thống xếp hạng, để các nhân viên cạnh tranh với nhau trong bối cảnh "kẻ mạnh nhất sẽ sống sót". Mục tiêu quan trọng nhất là tạo ra lợi nhuận, tạo ra nỗi ám ảnh về thu nhập ngắn hạn để tối đa hóa tiền thưởng. Tư duy này đã đưa công ty từ chỗ tạo ra doanh thu hàng tỷ USD vào năm 2000 đến bờ vực phá sản chỉ một năm sau đó.
Tiền thưởng thường chỉ có thể khuyến khích những thành công nhỏ trong thời gian ngắn. Nó sẽ trở thành thảm họa với những nhân viên ưu tiên đạt được mục tiêu lớn và kết quả dài hơi hơn.
Đại dịch và những khó khăn tiếp diễn sau đó đã khiến lãnh đạo nhiều công ty nhận ra rằng không thể mua được lòng trung thành của nhân viên chỉ bằng tiền bạc. Các nghiên cứu đã phát hiện ra rằng lợi ích phi tài chính cũng có thể là động lực mạnh mẽ, đặc biệt là khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao hơn trong suốt cả năm.
Theo nhà báo tự do Kamala Thiagarajan, một môi trường làm việc tốt, đào tạo tốt, được tôn trọng, ghi nhận nỗ lực và các mô hình chia sẻ doanh thu có thể mang lại sức mạnh tương tự.
"Sự tăng trưởng của một công ty không chỉ liên quan đến mức lương tăng nhanh và tiền thưởng hấp dẫn cho nhân viên, mà còn phụ thuộc vào mức độ hài lòng của cá nhân trong thời gian dài làm việc", bà Thiagarajan cho biết.