Gregory DeLapp, giám đốc nhân sự tại công ty sản xuất thép và vật liệu Carpenter Technology Corp, chia sẻ: “Không có cách tốt nhất nào để làm việc này, dù ít hay nhiều, chắc chắn sẽ có người chịu sự bất công khi phải ra đi”.
Theo các giám đốc điều hành và cố vấn doanh nghiệp, có thể mất vài tuần để đưa ra quyết định sa thải bởi những lo lắng về rủi ro khi cần thêm nhân sự trong tương lai cũng như những nguy cơ tiềm ẩn khác cho công ty, The Wall Street Journal.
Đối với các công ty lớn, quá trình lựa chọn người nghỉ việc không hề dễ dàng. Ảnh: People Share.
Kế hoạch sa thải có chọn lọc
Hiệu suất làm việc là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến vị trí của một nhân viên. Ngày nay, các công ty có xu hướng sa thải nhân viên dựa trên kỹ năng hơn là thời gian làm việc.
Ngoài việc xem xét quá trình làm việc, nhiều công ty cũng để ý tới tiềm năng của nhân viên, đánh giá khả năng thích nghi và đảm nhận các công việc trong tương lai.
Bất kể nhân sự ở vị trí nào cũng có thể xuất hiện trong danh sách cho nghỉ việc. Ảnh: Artem Podrez/Pexels.
“Năng suất làm việc thực tế là cơ sở tốt nhất để xác định đúng người cần giữ lại”, Paul J. Sarvadi, Giám đốc điều hành của công ty cung cấp dịch vụ nhân sự Insperity Inc., nói.
Không chỉ vậy, những người có mức lương cao cũng có thể bị chú ý nhiều hơn, kể cả khi họ có năng lực và thành tích tốt.
Tại nhiều công ty, các nhà lãnh đạo cấp cao, thường đặt ra mục tiêu dài hạn đối với việc thay đổi quy mô nhân sự, chẳng hạn như đưa ra chỉ tiêu cắt giảm hoặc đặt ra mức tiết kiệm ngân sách dẫn tới buộc phải tinh giảm nhân lực. Nhiều nơi còn lọc bớt nhân viên theo các lĩnh vực cụ thể.
Xu hướng này đã và đang xuất hiện tại nhiều công ty lớn. Trong khi vẫn liên tục tuyển dụng kỹ sư, Công ty Boeing (Mỹ) đồng thời chuẩn bị cho kế hoạch loại bỏ 2000 vị trí trong lĩnh vực tài chính nhân sự. Amazon cũng cho biết sắp tới sẽ tiến hành lược bớt nhân sự riêng trong các mảng kinh doanh điện toán đám mây, quảng cáo.
Chiến lược sa thải
Trái với suy nghĩ của nhiều người, nhiệm vụ quyết định loại bỏ một nhân viên thường sẽ thuộc về lãnh đạo hoặc trưởng bộ phận người đó làm việc và thường nằm trong kế hoạch với mục tiêu cụ thể.
Kathy Zwickert, giám đốc công ty cung cấp phần mềm Avalara, cho hay: “Nhiều người nghĩ rằng phòng nhân sự sẽ lựa chọn và đảm nhận việc chấm dứt hợp đồng từ những cái tên được đề xuất từ cấp trên. Thực tế là bộ phận nhân sự không phải nơi kiểm soát được việc ai đến và đi”.
Các công ty lớn phải đầu tư khá nhiều thời gian cho kế hoạch sa thải. Ảnh: Thridman/Pexels.
Cô cho biết mình đã chứng kiến tình huống này nhiều lần. Những người phụ trách bộ phận sẽ được yêu cầu đề xuất danh sách đuổi việc dựa trên các tiêu chí đã định.
Sau đó, các nhà quản lý sẽ biên soạn lại danh sách này và đặt tên theo kiểu mã hiệu bất kỳ cho tập tài liệu đó, ví dụ như “Dự án A”. Điều này sẽ tránh được việc làm lộ thông tin khi có nhân viên vô tình phát hiện.
Khi từng cá nhân đã được xác định, lúc này phòng nhân sự sẽ phụ trách lọc danh sách, không để số lượng người lớn tuổi hay các nhân viên có xuất thân đặc biệt chiếm tỷ lệ quá lớn trong danh sách. Điều này nhằm tránh tình trạng bị cho là thiếu công bằng, phân biệt đối xử và nguy cơ dính phải kiện cáo trong tương lai.
Nhiều công ty còn đầu tư công cụ hoặc nhờ luật sư kiểm tra danh sách trước khi tiến hành sa thải để xác định các dấu hiệu hay vấn đề có thể xảy ra.
George Penn, quản lý bộ phận nhân sự của Gartner cho biết, trong khi một số công ty soạn thảo danh sách sa thải chỉ trong một tuần, nhiều công ty phải mất một tháng đến 8 tuần chỉ để chọn những cái tên phù hợp và triển khai một kế hoạch toàn diện để đuổi việc họ.