Hiện nay, ở Việt Nam, lao động nữ chiếm 47,7% lực lượng lao động. Tuy nhiên, bình đẳng giới chưa đạt được trong thế giới việc làm khi vẫn còn khoảng cách rõ rệt giữa lao động nữ và nam trong các vấn đề tuyển dụng, tiền lương, đào tạo chuyên môn, vị trí việc làm,...
Pháp luật đã đưa ra những quy định nhằm bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc. Tuy nhiên, sự thiếu cụ thể, rõ ràng của các văn bản khiến quá trình thực thi trong thực tế còn gặp nhiều khó khăn.
“Điều này đang cản trở lao động nữ cạnh tranh bình đẳng với đồng nghiệp nam trên thị trường việc làm”, đại diện tổ chức UN Women chia sẻ tại tọa đàm “Kinh nghiệm quốc tế về việc sử dụng pháp luật thúc đẩy Bình đẳng giới ở nơi làm việc và các bài học cho Việt Nam”.
Lao động nữ chưa thể cạnh tranh bình đẳng với lao động nam do còn nhiều rào cản về giới. Ảnh: Quỳnh Danh.
Thực tế, Việt Nam đã gia nhập một số công ước quốc tế cơ bản về bình đẳng giới và bình đẳng giới tại nơi làm việc.
Ngoài ra, UN Women và tổ chức Hiệp ước Toàn cầu Liên Hợp Quốc cũng xây dựng, ban hành nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ từ năm 2010. Đó là những hướng dẫn cơ bản, cụ thể để doanh nghiệp khối tư nhân có thể xây dựng chính sách, thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, để đạt đến bình đẳng giới thật sự vẫn còn con đường dài phía trước.
Cần thay đổi
TS Phạm Quốc Lộc, Hiệu trưởng ĐH Thái Bình Dương, kết hợp với Doanh nghiệp xã hội ECUE nghiên cứu việc sử dụng pháp luật quốc tế trong thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc để rút ra những bài học cho Việt Nam.
Qua phân tích văn bản Luật Bình đẳng giới 2006, ông Lộc cho rằng luật chỉ hướng đến xóa bất bình đẳng, chứ không phải bảo vệ bình đẳng vốn chưa tồn tại.
Bên cạnh vấn đề “nam - nữ bình đẳng”, người lao động thuộc cộng đồng LGBT cũng đang cần sự bảo vệ của pháp luật bình đẳng giới, đặc biệt là bình đẳng giới tại nơi làm việc.
TS Phạm Quốc Lộc chỉ ra văn bản luật ở Việt Nam hiện chỉ dừng ở “bình đẳng hình thức”. Ảnh: VGEM.
Từ đó, nhóm nghiên cứu đưa ra những đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Bình đẳng giới tại Việt Nam nhằm thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc:
- Cấm tất cả hành vi, chính sách, biểu hiện có phân biệt đối xử trên cơ sở giới (trong tuyển dụng, sa thải, giảm lương, giảm phúc lợi, giới hạn đề bạt, đánh giá công việc)
- Cấm các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (đối với cả lao động nữ, nam và LGBT)
- Chống sa thải nhân viên nữ trung và cao tuổi (yêu cầu báo cáo về cấu trúc tuổi của lao động nữ)
- Khắc phục lương không công bằng Tăng tỷ lệ nữ làm lãnh đạo/quản lý (từ cấp phòng/vụ/ban trở lên có 33% là nữ, trong hội đồng quản trị và lãnh đạo chủ chốt đạt 33%)
- Tôn trọng sự đa dạng, chống phân biệt nữ tính (phân bổ nghỉ nuôi con, chăm sóc con cái và gia đình đều cho cả mẹ và bố, các cặp đôi cùng giới; chính sách phúc lợi thai sản cho tất cả cặp đôi,...)
- Giải quyết vấn đề năng lực về giới (tăng cường khóa học, thiết lập đội ngũ quản lý thúc đẩy bình đẳng giới, phân bổ tài chính cho các hoạt động nâng cao nhận thức, năng lực, chính sách phúc lợi,...)
- Giải quyết vấn đề cấu trúc sâu, phụ quyền (kiểm tra định kiến giới và cân bằng giới, xây dựng chính sách hỗ trợ phụ nữ, LGBT tham gia lực lượng lao động,…)
- Năng lực giám sát, kiểm tra, đánh giá (xây dựng quyền hạn, trách nhiệm, nguồn lực cho cơ quan quản lý nhà nước liên quan)
- Tăng năng lực phản biện xã hội (khuyến khích, giao nhiệm vụ ngân sách cho phản biện xã hội, giao đơn vị cụ thể phụ trách phản biện xã hội về bình đẳng giới)
Hướng đến “bình đẳng thực chất”
Nói về “bình đẳng hình thức” tại nơi làm việc, ThS Lương Thế Huy, Viện trưởng Viện nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (iSEE), nhận định có lẽ chúng ta đang hướng đến tương lai của người phụ nữ là hiện tại của người đàn ông.
Hay nói cách khác, hôm nay đàn ông làm gì hay nắm giữ vị trí nào, ngày mai phụ nữ cũng phải làm việc và nắm giữ vị trí đó. Điều này sẽ giới hạn rất nhiều thứ.
Thậm chí, khi nói về chức danh, ông Huy cũng không thấy được sự “bình đẳng hình thức”. Ví dụ, các vị trí cấp cao tại các cơ quan của phụ nữ thường liên quan đến nội vụ, gia đình, các vấn đề xã hội, trong khi các lĩnh vực như quốc phòng, công an, ngoại giao,... hoàn toàn vắng bóng phụ nữ.
Về “bình đẳng thực chất”, theo viện trưởng iSEE, bên cạnh nói về thụ hưởng, hệ quả (cơ hội, tài sản, quyền lợi, khả năng tham gia vào đời sống xã hội chung), phương pháp cũng phải hướng đến việc giải quyết các vấn đề tiềm ẩn về xã hội, kinh tế hoặc văn hóa góp phần loại trừ bất bình đẳng.
Ở đây, khuôn mẫu giới chính là điều tiềm ẩn khi hướng về “bình đẳng thực chất”.
Ông Huy khẳng định pháp luật cũng có giới tính. Trong trường hợp người làm pháp luật xây dựng quy định bởi nhãn quan đàn ông cũng sẽ mang trải nghiệm của nam giới vào. Tất cả khuôn mẫu, định kiến về phụ nữ sẽ trả giá bằng cơ hội, sức khỏe, thậm chí tính mạng của họ.
Nơi làm việc nên là môi trường bình đẳng cho lao động nam, nữ và LGBT. Ảnh: Pexels.
Bà Đinh Thị Thu Hoài, Giám đốc điều hành Mạng lưới Doanh nghiệp Việt Nam Hỗ trợ Phát triển Quyền năng Phụ nữ, đồng tình rằng mối quan hệ quyền lực chi phối và nguồn cơn của bất bình đẳng. Câu chuyện này ở khu vực doanh nghiệp, đặc biệt thuộc tư nhân, tồn tại rất nhiều.
Trong quá trình làm việc với các công ty, bà Hoài gặp không ít khó khăn để thuyết phục họ dùng công cụ nhằm tiến hành đánh giá, đào tạo, thay đổi chính sách. Họ thường chất vấn hiệu quả là gì và khẳng định đang làm tốt, không có vấn đề gì.
Tại các doanh nghiệp lớn, tỷ lệ quản lý/lãnh đạo là nữ chỉ đạt mức 25% và đánh giá chứng chỉ về bình đẳng giới vẫn ở mức thấp. Tuy nhiên, khi được hỏi vì sao không có sự thay đổi, các đơn vị này phản hồi rằng đã tạo điều kiện nhưng chị em phụ nữ chưa sẵn sàng.
Theo bà Hoài, nếu không dựa vào khung pháp lý để bắt buộc, phụ nữ rất khó dấn thân vì còn nhiều rào cản.
Về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hiện nay, các doanh nghiệp đối phó bằng một hay vài dòng “nghiêm cấm hành vi quấy rối”. Thực tế, nhiều doanh nghiệp thậm chí vẫn chưa đưa ra quy trình, cơ chế để tiếp nhận, xử lý các vấn đề liên quan. Đây mới là điều quan trọng.
Giám đốc điều hành Mạng lưới Doanh nghiệp Việt Nam Hỗ trợ Phát triển Quyền năng Phụ nữ khẳng định nếu không có sự bắt buộc, việc thúc đẩy doanh nghiệp thực hiện bình đẳng giới vẫn chỉ là hình thức, chưa thể đi vào thực tế.