Sau 5 năm gắn bó ở một công ty công nghệ, Thành Nam (30 tuổi, quận 6, TP.HCM) được đề bạt lên vị trí mới. Đây là lần thứ 2 anh được thăng chức trong doanh nghiệp. Ở vị trí mới, Nam sẽ quản lý nhóm nhân sự đông hơn, đồng thời là người báo cáo trực tiếp tiến độ công việc, dự án với lãnh đạo.
Ngay khi nhận được tin thăng chức, Nam ra sức thuyết phục “lính quen" của mình đảm nhận vị trí trống của anh, song đều nhiều lần bị từ chối.
“Sau khi quan sát, đánh giá, tôi nhận thấy cấp dưới của mình là người có khả năng phát triển, có tiềm năng lãnh đạo. Nhưng người này từ chối tôi vì không muốn thăng chức, muốn có thời gian chăm sóc gia đình và chuẩn bị cho việc có em bé", Nam giải thích.
Lộ trình thăng tiến rõ ràng, lên chức tăng lương là mong muốn hàng đầu của nhiều nhân sự khi làm việc tại các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, vẫn không thiếu những nhân viên từ chối cơ hội được thăng chức. Đa phần họ lo ngại khả năng quản trị yếu kém, muốn dành thời gian cho cuộc sống riêng và không muốn ôm đồm nhiều công việc hơn.
Nhiều nhân viên ngại khả năng quản trị yếu kém, muốn dành thời gian cho cuộc sống riêng nên từ chối thăng chức. Ảnh minh họa: Phương Lâm
Quản lý đau đầu
Thành Nam không có nhiều lựa chọn ứng viên cho vị trí trống. Anh thông qua ban lãnh đạo, nhờ HR bắt đầu đăng tin tuyển dụng.
Tất nhiên, quá trình này kéo dài khá lâu. Sau 3 vòng phỏng vấn và tìm được nhân viên đáp ứng các yêu cầu, anh tiếp tục đợi thêm 20-30 ngày để nhân sự kết thúc công việc tại công ty cũ.
“Nhìn chung, tôi vẫn muốn được làm việc với cấp dưới quen thuộc hơn. Các bạn đã quen với công việc và môi trường công ty, từ đó việc giao tiếp, trao đổi, hiệu suất làm việc cũng sẽ tốt hơn", Nam chia sẻ.
Nga Phạm lắng nghe nhu cầu của cấp dưới và tìm cách bồi đắp khả năng lãnh đạo cho những ai có nhu cầu thăng tiến.
Tình trạng này cũng diễn ra trong đội nhóm của Nga Phạm (27 tuổi, TP.HCM), có kinh nghiệm quản lý nhóm dưới 20 người. Cô cho biết có đến 30% nhân sự trong team mình không có định hướng trở thành quản lý.
“Tôi khá bất ngờ khi nhiều nhân viên của mình không có ý định thăng tiến cấp bậc cao hơn. Đa phần các bạn đã hài lòng với công việc, vị trí hiện tại và mong muốn chỉ dừng ở đó", quản lý này chia sẻ.
Theo quan điểm của Nga Phạm, một lãnh đạo cần có “nghệ thuật quản lý" để có thể nhìn nhận và đánh giá đúng về từng nhân sự, từ đó cung cấp cho họ sự hỗ trợ và định hình hướng phát triển theo tính cách và nhu cầu của nhân viên.
Trong thời gian làm sếp, Nga cho biết cô luôn lắng nghe mong muốn, nhu cầu của cấp dưới. Từ đó, cô có những lời khuyên giúp họ phát triển hơn.
Với những nhân sự có nhu cầu thăng tiến, Nga luôn tạo môi trường hỗ trợ tối đa để họ có cơ hội mở rộng kỹ năng quản lý, cũng như tiếp xúc với các chương trình đào tạo phù hợp.
“Những bạn có định hướng có thêm bước tiến trong công việc, họ cần có người thúc đẩy, truyền cảm hứng và tiếp động lực để đạt được mục tiêu. Quản lý cần nhìn ra được nhân sự tiềm năng đó và định hướng cho họ”, Nga Phạm nhấn mạnh.
Bên cạnh đó, Nga cũng khẳng định cách sếp cư xử với nhân sự có thể ảnh hưởng phần nào đến nhu cầu thăng tiến của họ.
Nếu quản lý “không đúng mực” hoặc chưa cho nhân viên thấy được giá trị của việc làm quản lý, nhân viên có thể có cái nhìn tiêu cực về vị trí và từ chối luôn cơ hội thăng tiến.
Chức danh quản lý không còn hấp dẫn
Tình cảnh nhân sự trẻ ngại làm sếp không chỉ diễn ra ở Việt Nam. Theo cuộc khảo sát năm 2020 của The Harris Poll đối với lao động ở Mỹ trong độ tuổi 18-39, 61% nhân sự thuộc thế hệ Millennial (sinh năm 1981-1996) chuyển sang vai trò quản lý nhằm kiếm được nhiều tiền hơn hoặc thăng tiến trong sự nghiệp.
Trong khi đó, các nhà quản lý Gen Z (sinh năm 1997-2012) quyết định lên chức vì vị trí bị bỏ trống và không có ai khác đảm nhận (chiếm 27%).
Thế hệ lãnh đạo trẻ gặp không ít thách thức mà lực lượng lao động đa thế hệ đặt ra cho mình. Cụ thể, họ phải học cách lãnh đạo và làm việc với các đồng nghiệp ở mọi lứa tuổi và hoàn cảnh, theo Sellick Partnership.
Sự thiếu hụt khóa học làm quản lý, định kiến và xung đột văn hóa giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau trong cùng công ty... có thể khiến nhiều quản lý Millennial hay Gen Z thấy bỡ ngỡ, khó hòa nhập nếu không được tạo điều kiện học hỏi để thích nghi, khiến họ từ chối khi cơ hội đến gõ cửa.
Năm 2023, Thanh Mai (27 tuổi, quận 11, TP.HCM), chuyên viên marketing cũng nhận được lời đề bạt thăng chức từ cấp trên. Qua trao đổi, cô biết mình sẽ được phụ trách một nhóm nhân sự để quảng bá dòng sản phẩm mới.
Trong bản mô tả công việc (JD) được sếp gửi xuống, cô thấy hàng loạt yêu cầu như “kỹ năng quản lý, khả năng đưa ra quyết định, chịu được áp lực, biết thích ứng, linh hoạt…”
“Mới đọc JD, tôi đã thấy hoa mắt chóng mặt. Tôi là người không thích ôm đồm nhiều việc, muốn dành thời gian đi du lịch, ăn chơi", cô thẳng thắn.
Ngoài ra, Mai cũng hoài nghi về bản thân. Nhân viên này tự nhận thấy cô chưa đủ các tố chất trên.
Thế nhưng, cô cho biết sếp đánh giá mình là người có năng lực, óc sáng tạo và tư duy tốt. Những lời khen này không đủ để cô tin mình đảm nhận được vị trí quản lý các nhân sự khác.
“Phần lớn thành viên trong nhóm đồng trang lứa với tôi, thậm chí có những người dày dặn kinh nghiệm hơn. Bởi vậy, tôi nghĩ rằng sẽ không phải ai chịu nghe theo sự quản lý của mình. Tôi cũng muốn giữ mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp như hiện nay, thay vì áp lực cấp bậc", Thanh Mai Mai nói.
Dù công ty cố thuyết phục, kèm lời hứa cho Thanh Mai đi tu nghiệp nước ngoài, song cô vẫn từ chối.
Nguyễn Trường không nghĩ đến việc làm quản lý, anh tập trung chủ yếu vào việc tối ưu hóa thu nhập và phát triển chuyên môn.
Tương tự, sau 4 năm làm việc trong lĩnh vực truyền thông và gắn bó với công ty hiện tại hơn 2 năm, Nguyễn Trường (25 tuổi, TP.HCM) cũng chưa bao giờ đặt mục tiêu phát triển sự nghiệp trở thành quản lý.
Chia sẻ với Trí Thức - Znews, Trường cho biết anh tập trung chủ yếu vào việc tối ưu hóa thu nhập và phát triển chuyên môn hơn là theo đuổi lộ trình thăng tiến.
Theo anh, việc leo lên vị trí quản lý có thể mang lại mức lương cao hơn, nhưng cũng đi kèm với trách nhiệm và áp lực công việc lớn hơn.
“Theo quan sát thực tế của tôi, những quản lý cấp trung đang phải bỏ nhiều thời gian, công sức, chất xám nhưng lương chỉ tăng khoảng 20% so với nhân viên. Điều này khiến tôi đắn đo liệu có đáng để đánh đổi hay không, hay là mình nên chọn làm thêm công việc khác để tăng thu nhập”, Nguyễn Trường nói.
Hiện tại, với thu nhập khoảng 200 triệu đồng/năm cùng chế độ đãi ngộ và thưởng tốt, Nguyễn Trường muốn ổn định ở vị trí hiện tại.
Ngoài công việc chính, Trường xây dựng kênh TikTok về chủ đề nấu ăn. Kết hợp thế mạnh sản xuất video và sở thích nấu nướng, sau nửa năm, mạng xã hội của anh bắt đầu được biết đến rộng rãi và có thêm thu nhập từ những hợp đồng quảng cáo.
“Không cần làm sếp, tôi vẫn có thể vừa làm việc yêu thích vừa tăng thêm thu nhập", anh nói.