Có thâm niên gần 8 năm trong ngành nhân sự, chị Trang Đàm, chuyên gia nhân sự cấp cao với kinh nghiệm tư vấn triển khai cho nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước, từng gặp không ít trường hợp ứng viên không thành thật về những điều viết trong CV (hồ sơ ứng tuyển).
Khi tìm người cho vị trí chuyên viên tuyển dụng vào nhóm do mình quản lý, chị bất ngờ trước thành tích ấn tượng của một ứng viên: tuyển được 200 nhân viên cho công ty trong một tháng.
Tuy nhiên, theo chị Trang tìm hiểu, quy mô công ty ứng viên đang làm chỉ có 1.000 người, không có nhà máy sản xuất.
Do đó, con số người này đề cập trong hồ sơ (tuyển 200 người/tháng, tức 2.400 người/năm) có thể là thành tích của cả nhóm chứ không phải cá nhân hoặc các vị trí ở đây tính cả cộng tác viên/nhân viên thời vụ. Khả năng khác là doanh nghiệp cứ tuyển vào là nghỉ hết và tuyển thay thế mới có con số lớn như vậy.
“Cũng có thể, ứng viên chỉ đang ‘phông bạt’”, chị nhận định.
Chị Trang Đàm dễ dàng phát hiện ứng viên nói quá lên trong CV chỉ sau vài câu hỏi.
Khi thấy có vấn đề, chị Trang liền gọi điện trực tiếp cho ứng viên để hỏi thêm thông tin và được biết 200 người tuyển vào bao gồm khoảng 10 nhân viên mới, còn lại là cộng tác viên kinh doanh, thực tập sinh.
Lần khác, chị Trang gặp một ứng viên xưng là giám đốc nhân sự. Người đảm nhận vị trí này thường phụ trách tổng quát các hoạt động nhân sự từ tuyển dụng, lương thưởng, đãi ngộ, đào tạo, phát triển con người.
Thế nhưng, khi tìm được Linkedin của ứng viên, chị phát hiện họ để chức danh là TA Manager (người chiêu mộ tài năng).
Sau đó, chị Trang cũng liên hệ trực tiếp để hỏi rõ xem đâu là chức danh chuẩn. Người này chia sẻ rằng đang trong quá trình thử thách làm giám đốc nhân sự, chưa phải chính thức.
Thực tế, những CV “phông bạt” như vậy có thể mang lại tác hại.
Dễ bị phát hiện
Là giám đốc khu vực Việt Nam của một công ty headhunt (săn nhân tài), chị Jane Nguyễn làm việc với rất nhiều ứng viên, đặc biệt là cấp senior (người có hiểu biết, kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực chuyên môn), quản lý, giám đốc. Theo chị, những người này có nhiều không gian để “phông bạt” hơn cấp thấp hơn.
Chị Jane chỉ ra 2 kiểu điển hình:
1. Lấy công sức cả nhóm thành của mình.
Trong trường hợp ứng viên là người quản lý/chịu trách nhiệm cho cả nhóm thực hiện, họ có thể kể về thành tích này. Tuy nhiên, nếu chỉ góp một phần nhỏ mà vẫn viết vào CV và nhận là công sức của mình, đó là nói quá lên.
Nhà tuyển dụng dễ nhận ra sự thật khi hỏi ứng viên làm gì trong cả quá trình.
Chị Jane Nguyễn cho biết người càng làm ở vị trí cao càng dễ để “phông bạt” hơn.
2. Kết quả có được nhờ sự hỗ trợ của một vài nguồn lực bên ngoài, khi cho làm lại một mình thì không đạt.
Do đó, khi được hỏi “yếu tố gì dẫn đến thành công”, ứng viên chỉ nói được một vài điểm.
Chị Trang Đàm cho rằng thực tế, hầu hết ứng viên đều cố gắng nói tốt đẹp nhất có thể về bản thân mình trong CV. Ví dụ, họ dẫn dắt nhóm 7-8 người sẽ nói là gần 10 thành viên. Điều này khá phổ biến và về bản chất vẫn đúng, chỉ là cách diễn đạt hoa mỹ hơn.
Trường hợp “phông bạt” theo kiểu tìm cách nói sai sự thật về công việc của mình chắc chắn có, nhưng không quá phổ biến. Ví dụ, trưởng nhóm thì nói là trưởng phòng, trưởng phòng lại tự nhận là giám đốc.
Việc dễ dàng bị lật tẩy hay không tùy vào trình độ chuyên môn của nhà tuyển dụng.
Với nhà tuyển dụng dày dặn kinh nghiệm, họ sẽ có nhiều cách để kiểm chứng mức độ trung thực của ứng viên: thông qua các mối quan hệ trong ngành để tìm hiểu về vị trí công việc cũ của ứng viên; tìm kiếm những hồ sơ cùng công ty với ứng viên trên Linkedin để đối chứng thông tin; hoặc đơn giản nhất là khai thác trong buổi phỏng vấn.
“Đôi ba câu hỏi là có thể kiểm chứng mức độ trung thực của ứng viên”, chị cho biết.
Với các công ty và tập đoàn lớn, việc ứng viên “phông bạt” sẽ dễ bị lộ tẩy hơn vì số lượng nhân sự đông, dễ kiểm chứng. Ngoài ra, hệ thống chức danh của họ cũng rất chỉn chu, chuyên nghiệp, không dễ để “tự vẽ” ra các vị trí, chức danh, thành tích mới.
Hại cho cả đôi bên
Theo chị Jane Nguyễn, khi nhà tuyển dụng đọc một CV “xịn”, họ thường đặt kỳ vọng rất cao khi phỏng vấn. Nếu thể hiện năng lực thật sự của mình không được như vậy, ứng viên sẽ không có cơ hội bước chân vào công ty.
Ngay cả khi “phông bạt” trót lọt trong cả buổi phỏng vấn và được nhận, họ cũng phải khoác lên mình chiếc áo quá khổ, tự đặt áp lực cho bản thân.
Điều này làm mất thời gian lẫn công sức cho nhà tuyển dụng vì có thể đã bỏ lỡ một vài ứng viên khác có khả năng và phù hợp hơn.
Trong khi đó, ứng viên cũng đánh mất tên tuổi, hình ảnh trên thị trường.
“Sự thật là đôi khi, ứng viên không nhận thức được điều đó, bởi họ chỉ nghĩ phải thử thách bản thân, bước ra khỏi vùng an toàn. Để tránh xóa nhòa ranh giới giữa ‘phông bạt’ và ‘biết cách thể hiện mình’, điều quan trọng nhất khi đi phỏng vấn là biết mình ở đâu, làm được gì, kết quả công việc đến từ đâu và thẳng thắn với nhà tuyển dụng”, chị Jane nói.
Nếu bị phát hiện nói dối trong CV khi phỏng vấn, ứng viên sẽ khó có cơ hội vào công ty làm việc. Ảnh minh họa: Phương Lâm.
Chị Trang Đàm đồng tình rằng về phía ứng viên, tác hại đầu tiên là mất đi niềm tin từ nhà tuyển dụng. Một số nơi mạnh tay có thể đưa vào danh sách đen hoặc ghi chú xấu về ứng viên trên hệ thống lưu trữ của họ.
Bản thân ứng viên nói “khoác” thường xuyên cũng sẽ dần thành thói quen, đánh mất đi sự trung thực vốn dĩ cần có khi đi ứng tuyển.
“Nếu được tuyển vào vì ‘phông bạt’ tốt thì sau này sẽ phải ‘phông bạt’ mãi, lời nói dối chồng lời nói dối. Họ sẽ phải tiếp tục gồng mình nói dối để che đậy với đồng nghiệp, đối tác”, chị nói.
Bản thân ứng viên “phông bạt” khi vào làm thực tế cũng sẽ rất áp lực và chật vật. Thực lực không được như vậy, nhưng nhà tuyển dụng lại kỳ vọng vào họ quá nhiều, chắc chắn sẽ giao nhiều nhiệm vụ vượt quá khả năng có thể làm được.
Công ty chắc chắn sẽ tổn thất về chi phí để thuê nhân sự chất lượng kém, mất thời gian đào tạo. Những người này một thời gian sau bị đào thải, doanh nghiệp lại mất thời gian, chi phí tuyển thay thế.
“Chưa kể, những người ‘phông bạt’ có thể đạo đức không tốt, khi vào làm có thể gây tổn thất cho công ty như nói dối khách hàng, ăn cắp dữ liệu công ty,… Nếu bị phát hiện, các đồng nghiệp cũng sẽ nghi ngại và khiến mối quan hệ trở nên thiếu sự tin tưởng hơn”.
Từ đó, chị Trang Đàm gợi ý một số cách ứng viên ghi thông tin vào CV:
- Nếu có thành tích, cần ghi rõ số liệu, đồng thời thành thật về vai trò của mình, tránh việc cướp công của cả nhóm.
- Có thể ghi thêm người tham chiếu: đảm bảo cung cấp thông tin chính xác và sẵn sàng có người công nhận, nhà tuyển dụng có thể gọi điện đến để đối chứng.
- Ghi những thành tích nổi bật và liên quan nhất đến công việc, tránh việc cái gì cũng ghi vào hồ sơ, vừa dài dòng vừa khiến nhà tuyển dụng cảm thấy ứng viên thể hiện quá nhiều.
- Đính kèm thêm đường dẫn vào Linkedin hoặc các mạng xã hội khác (nếu có): đây là nơi có rất nhiều người đọc và xem, việc phông bạt sẽ dễ bị phát hiện. Ứng viên sẵn sàng đưa đường dẫn vào các trang mạng xã hội cũng giúp nhà tuyển dụng hiểu thêm về con người họ. Ví dụ, trên Linkedin, nếu làm việc tốt, hiệu quả, các sếp/đồng nghiệp/đối tác,… của chủ tài khoản có thể vào viết đánh giá khen ngợi/nhận xét ngay trên đó.
