13% nhân viên Gen Z đang đi làm cảm thấy không thích ứng được với cách quản lý nhân lực truyền thống. Ảnh: Ron Lach/Pexels.
Nhân viên Gen Z (sinh năm 1996 trở về sau) sẽ chiếm 1/3 lực lượng lao động vào cuối thập kỷ này. Tuy nhiên, 13% nhân viên Gen Z đang đi làm cảm thấy không thích ứng được với cách quản lý nhân lực truyền thống.
Chính vì vậy, các công ty đang đau đầu trong việc thu hút nhân viên Gen Z. Mặc dù đã có sự ưu tiên nhất định, các nhà quản lý vẫn không biết cách cải thiện hiệu suất của nhân viên thế hệ này.
Khi Gen Z gia nhập lực lượng lao động
Theo Trung tâm nghiên cứu các vấn đề xã hội Pew (Mỹ), không giống như Gen Y, Gen Z phù hợp để thừa hưởng một nền kinh tế vững mạnh với tỷ lệ thất nghiệp cực thấp.
Nhưng giờ đây, tất cả đã thay đổi khi Covid-19 định hình lại bối cảnh xã hội, chính trị và kinh tế của một quốc gia. Thay vì kỳ vọng vào một thị trường lao động đầy cơ hội, Gen Z bắt đầu nghi ngờ về sự chắc chắn của tương lai.
Theo Forbes, Gen Z là nhóm thế hệ ít gắn kết nhất với công việc. Họ dễ nhảy việc, gặp nhiều khó khăn về sức khỏe tâm thần và dễ kiệt sức nhất. Thế hệ này ủng hộ việc âm thầm nghỉ việc, cho rằng đi làm chỉ cần làm tốt những việc cơ bản. Họ chia sẻ việc bản thân nghỉ việc lên mạng xã hội và một loạt hành vi khác khiến các nhà quản lý và nhân viên lâu năm nghi ngờ.
Về vòng làm việc của nhân viên Gen Z, thế hệ này có xu hướng làm việc hiệu quả trong 3-6 tháng đầu tiên sau khi tuyển dụng. Mức độ hiệu suất và sự nhiệt tình giảm dần trong năm đầu tiên, dẫn đến nghỉ việc.
Các nhà quản lý cảm thấy kinh hoàng trước vòng làm việc ngắn ngủi của Gen Z và không biết làm thế nào để làm việc với họ trong một khoảng thời gian ngắn như vậy.
Tuy nhiên, vòng làm việc ngắn hơn này lại tạo cơ hội cho các công ty định hình lại các hoạt động nhân sự lâu đời. Để làm được điều đó, trước hết, các nhà quản lý cần nắm được đặc điểm cơ bản của Gen Z trong công việc. Cụ thể như sau:
- Kỳ vọng của Gen Z trong công việc: Công việc đối với Gen Z là giao dịch. Họ không thích luân chuyển trong thời gian làm việc và coi việc làm thêm giờ là do ban quản lý lập kế hoạch kém.
- Sở thích về người lãnh đạo: Gen Z hoạt động hiệu quả khi các ông chủ làm việc chuyên nghiệp nhưng vẫn gần gũi với nhân viên.
- Hành vi tích cực tại nơi làm việc của Gen Z: Gen Z là thế hệ học hỏi nhanh, hiểu biết về công nghệ và nhạy cảm về văn hóa.
- Hành vi tiêu cực tại nơi làm việc của Gen Z: Gen Z mong đợi những phần thưởng nhanh chóng. Tuy nhiên, họ lại không thích việc nỗ lực lâu dài để có được những phần thưởng đó. Điều này khiến họ thất vọng và khó chịu với người quản lý.
TS Ochis cho rằng các nhà quản lý cần nắm được đặc điểm cơ bản của Gen Z trong công việc. Ảnh: Mart Production/Pexels.
Năm cách dành cho nhà quản lý
Chia sẻ trên Forbes, TS Karina Ochis (chuyên gia về lãnh đạo và quản lý) chỉ ra 5 cách các nhà quản lý có thể áp dụng với Gen Z nhằm tăng năng suất và sự gắn kết của họ với công ty.
TS Karina Ochis lưu ý 5 cách này được đưa ra sau quá trình nghiên cứu, phỏng vấn và thử nghiệm đối với nhân viên Gen Z và các nhà quản lý.
Thúc đẩy Gen Z hòa nhập
Hòa nhập là bước đầu tiên để đảm bảo hiệu suất của nhân viên Gen Z. TS Ochis khuyên các nhà lãnh đạo nên đưa ra bản xem trước công việc thực tế, nói rõ về tiền lương và các phúc lợi ngay từ đầu. Đồng thời, người quản lý nên làm rõ các kỳ vọng và KPI đối với nhân viên.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên tạo động lực và khuyến khích nhân viên làm việc thông qua Gamification (xu hướng quản lý mới, cho phép doanh nghiệp đưa các công việc ngoài đời thực ứng dụng vào trong một trò chơi nhằm giúp nhân viên tìm hiểu, nghiên cứu để tăng năng suất làm việc - PV).
Trao quyền và hỗ trợ nhân viên Gen Z
Khả năng lãnh đạo của các nhà quản lý sẽ duy trì hiệu quả làm việc của Gen Z. Mọi thế hệ đều muốn người quản lý phải là những tấm gương mẫu mực. Trong khi Gen Y kỳ vọng người quản lý hành động như bạn bè, Gen Z lại mong đợi người quản lý đưa ra chỉ đạo khi cần thiết.
Nhìn chung, mối quan hệ tổng thể giữa Gen Z và nhà lãnh đạo là được trao quyền và hỗ trợ.
Phân bổ công việc dựa trên khả năng
Văn hóa công ty có thể thúc đẩy Gen Z, nhưng ngược lại, nó cũng có thể phá vỡ hiệu suất làm việc.
Nền văn hóa thúc đẩy Gen Z nhất là nền văn hóa dựa trên việc chia sẻ kiến thức giữa các thế hệ, đồng thời xây dựng đội ngũ dựa trên thế mạnh của cá nhân và khả năng của công ty. TS khuyên các nhà quản lý đừng đối xử với gen Z như những người thấp cổ bé họng/không có quyền lực.
Lưu ý chi trả lương và tăng sự khen ngợi
Phần thưởng dựa trên hiệu suất không phù hợp với Gen Z. Họ thường quan tâm đến việc biết chính xác những điều cần hoàn thành trong giờ làm việc.
Người sử dụng lao động đừng trả lương làm thêm giờ bằng sản phẩm hay những phúc lợi khác ngoài tiền bạc. Ngoài ra, các ông chủ cần dành cho nhân viên những lời khen ngợi có cánh. Bạn càng khen sớm, khen nhiều, nhân viên càng có động lực duy trì công việc.
Các phúc lợi đào tạo, chăm sóc sức khỏe tinh thần
TS Ochis nhận định bất kỳ hoạt động nào của công ty sau giờ làm việc đều nên giữ ở mức tối thiểu bởi Gen Z muốn có quyền tự chủ về thời gian rảnh của họ.
Thế hệ này thường nghĩ rằng nhân viên lớn tuổi có nhiều lợi ích hơn, vì vậy, doanh nghiệp hãy đưa ra các phúc lợi công bằng với mọi độ tuổi. Chẳng hạn, công ty có thể chi trả cho các khóa học phát triển nhân viên.
Bên cạnh đó, Gen Z thường phải vật lộn với sức khỏe tinh thần của mình. Vì vậy, họ mong muốn được chăm sóc sức khỏe tinh thần, chẳng hạn như thời gian nghỉ có lương.
Theo TS Ochis, các công ty mong muốn có nhân viên trẻ tuổi để đảm bảo sự bền vững, vì vậy, chính doanh nghiệp phải thích ứng với nhu cầu của Gen Z. Khi thế hệ này từ chối chấp nhận các quy luật truyền thống, việc các ông chủ ngồi im và đợi họ thay đổi là điều không an toàn. Vì vậy, các doanh nghiệp nên thay đổi một số phương thức quản lý để cải thiện hiệu suất của Gen Z.
"Nếu kéo dài càng lâu, doanh nghiệp càng có nguy cơ mất đi những nhân tài trẻ tuổi. Điều này sẽ gây nguy hiểm cho tương lai của công ty", TS Ochis nhận định.
