Khi bước vào môi trường mới, Ngọc Triều (23 tuổi), hiện là nhân viên nhân sự tổng hợp, rất háo hức làm việc. Cô đi làm cả chủ nhật, có khi đến 0h mới nghỉ và chỉ cần sếp hoặc khách gọi điện là có mặt.
Dù không được tính tiền OT (tăng ca ngoài giờ), Triều vui vẻ chấp nhận vì cảm thấy cấp trên tin tưởng.
Nhưng về lâu dài, cô cảm thấy mệt mỏi, thiếu định hướng và không thể cân bằng được cuộc sống.
“Khi đó, mình làm mảng sản xuất nhưng không thể sinh ra ý tưởng nào. Việc phải làm hơn 8 tiếng là quá tải với tinh thần của mình. Mình dần chỉ làm đúng và đủ công việc được giao, sau đó quyết định thôi việc”, cô nói với Zing.
Triều thừa nhận cô từng là nhân viên “nghỉ việc trong im lặng” và xung quanh cũng có rất nhiều người như vậy.
“Quiet quitting” (tạm dịch: nghỉ việc trong im lặng) là xu hướng mới và ngày càng lan rộng. Thuật ngữ này mô tả việc người lao động từ chối làm thêm giờ hay nhận công việc nằm ngoài trách nhiệm của mình, theo The Guardian.
Ngày càng nhiều người lao động không còn muốn cống hiến hết mình cho công việc mà bỏ bê chăm sóc bản thân. Ảnh: Phương Lâm.
Nhu cầu được nghỉ ngơi
Triều cho rằng “nghỉ việc trong im lặng” không quá xa lạ trong thị trường lao động, chỉ là trước đây chưa từng được định nghĩa.
Nhiều công ty xây dựng JD (bản mô tả công việc) nhưng không hoạt động đúng theo chức năng hoặc chưa sâu sát. Ngoài JD, nhân viên phải làm thêm việc hay JD và nhiệm vụ được giao không liên quan.
“Người lao động có quyền làm việc đúng, đủ theo mô tả công việc. Nếu tăng thêm, bộ phận quản lý phải thông tin trước. Ngoài công việc, ai cũng cần có thời gian để hồi sức, chăm sóc tinh thần cá nhân. Do đó, ‘quiet quitting’ không phải biểu hiện của sự lười biếng, mà là nhân sự không đủ động lực để làm việc hoặc không đồng thuận với chính sách nào đó của công ty”, cô nói.
Ngọc Triều chú trọng chất lượng và hiệu quả công việc thay vì tập trung vào làm mấy tiếng. Ảnh: NVCC.
Triều không thích hệ tư tưởng “24/24h là của công việc”. Bởi vậy, thay vì chỉ chú tâm vào giờ giấc, cô tập trung vào khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc.
“Mình thường tách biệt ‘công việc trong mô tả’ là phải hoàn thành trong 8 tiếng và khi không đủ thời gian, mình chấp nhận tăng ca tại công ty hoặc mang về nhà làm. Còn công việc ‘phát sinh ngoài mô tả’, không thực sự cần thiết, mình sẽ từ chối nếu có thể”, cô nói.
Tuy nhiên, Triều cho biết cô không cổ súy rằng chỉ làm đủ JD là tốt. Việc làm thêm giờ, ngoài mô tả cũng giúp mở rộng kiến thức trong công việc, phát triển nhanh hơn.
Cách đây 6 tháng, khi sang Dubai (UAE) làm cho công ty cung cấp dịch vụ marketing, Min (tên thật Minh Hiếu, 28 tuổi) khá sốc vì văn hóa làm việc. Tại đây, cô vào làm lúc 9h và ra về đúng 18h.
Min lý giải ở Việt Nam, nhân viên luôn bận rộn, tăng ca được coi là điều hiển nhiên. Thậm chí, khi đã hoàn thành công việc, họ vẫn không dám đứng dậy ra về vì đồng nghiệp vẫn đang làm.
Ở công ty hiện tại của Min, việc tăng ca khiến sếp bận tâm rất nhiều. Bởi vậy, khối lượng công việc được giao phù hợp, deadline do cả cấp trên và nhân viên cùng thống nhất với nhau.
“Mình quan sát bộ phận khác, nếu khối lượng công việc tăng đột ngột, nhân viên sẵn sàng tăng ca 1-2 hôm. Ngay sau đó, doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân sự để chấm dứt tình trạng này”, cô nói.
Theo Min, việc tăng ca liên tục sẽ dẫn đến nhiều hậu quả. Trước đây, cô từng bị rối loạn tiền đình, trầm cảm nhẹ ở tuổi 25.
Minh Hiếu cho rằng hết giờ làm việc, nghỉ ngơi là điều hiển nhiên, không phải đòi hỏi. Ảnh: NVCC.
“Khi ấy, việc mình ở lại công ty đến 20h là rất thường xuyên. Thỉnh thoảng, mình sẽ tăng ca đến nửa đêm, thậm chí 1-2h sáng. 80% thời gian của năm, mình phải đi làm vào thứ 7, 30% sẽ làm luôn cả chủ nhật. Khi xin nghỉ phép đi du lịch, mình sẽ mang theo laptop để làm việc tại quán cà phê”, cô kể.
Min không từ chối nhận thêm việc, thậm chí làm ở level cao hơn, vì luôn cố gắng để có được kết quả tốt nhất.
Hơn nữa, sếp cô luôn nói “đây là cơ hội để em được học hỏi và thăng tiến”.
Min biết một số trường hợp khác cống hiến 10-20 năm. Hậu quả nhẹ thì tính tình thay đổi thất thường, cảm xúc lên xuống khó kiểm soát và chỉ tràn trề thất vọng về công việc. Nặng hơn, họ gặp các vấn đề sức khỏe.
Sau khi nghỉ công việc cũ vì quá tải, Min phỏng vấn tại doanh nghiệp khác. Câu hỏi cô nhận được từ nhà tuyển dụng (HR) là “Em có sẵn sàng tăng ca không?”.
Khi Min trả lời “không”, thái độ của họ trở nên rất khó chịu.
“Qua cách HR đặt câu hỏi, có thể thấy nhiều công ty đang ‘bình thường hóa’, ‘bắt buộc hóa’ việc nhân viên sẵn sàng OT”, cô nói.
Theo Min, hiện tại, người lao động có khả năng làm việc và lựa chọn tốt hơn, nhất là khi trào lưu startup, freelancer ngày càng phổ biến những năm gần đây. Chưa kể đến thế giới phẳng, chỉ cần biết tiếng Anh, ai cũng có thể bay đến đất nước khác để làm việc.
Min cho rằng cụm từ “quiet quitting” không nên xuất hiện. Bởi đáng ra, hành vi hết giờ làm việc thì nghỉ ngơi là việc rất bình thường, giờ lại được gọi là trào lưu.
Min nói phía doanh nghiệp cần có những thay đổi về quy trình làm việc hiệu quả, tuyển dụng nhân sự bổ sung, để “nghỉ việc trong im lặng” không phải xu hướng hay trào lưu, mà trở thành điều mà bất cứ nhân viên nào cũng nên có.
“Và việc tăng ca nên là bất đắc dĩ, chứ không phải hiển nhiên”, cô nói.
Tôn trọng đời sống nhân viên
Trao đổi với Zing, bà Nguyễn Thái Hà, Giám đốc Dịch vụ Tuyển dụng tại J.O.H.N Capital, cho biết bà không thật sự đồng tình với khái niệm “quiet quitting”.
“Từ ‘quit’ có nghĩa là muốn rời bỏ, nhưng thực tế, nhiều người lao động không có ý định nghỉ hẳn mà chỉ muốn tập trung cho công việc trong thời gian nhất định, còn lại làm việc khác. Nói cách khác, họ phân chia ranh giới giữa công việc và đời sống cá nhân. Trong trường hợp này, dùng từ ‘silent ignore’ (từ chối trong im lặng) sẽ phù hợp hơn”, bà lý giải.
Theo bà Hà, việc nhân viên muốn rạch ròi giữa công việc - cuộc sống có thể đến từ vài lý do.
Thứ nhất, hiện nay, có quá nhiều ông chủ tồi. Họ xâm phạm đời sống cá nhân của nhân viên một cách thô bạo. Họ ru ngủ người lao động bằng những câu nói như “Tuổi trẻ phải cháy hết mình cho công việc”, “Làm 15-16 tiếng là điều tự hào”. Họ đối xử với cấp dưới theo kiểu tăng ca bất chấp thời gian, giao việc bất chấp phạm vi trách nhiệm miễn là được việc cho mình.
Thứ hai, Gen Z (sinh năm 1997-2012), nhóm sẽ sớm là lực lượng lao động chủ đạo, được sinh ra trong bối cảnh không thiếu thốn vật chất. Họ có nhiều cách kiếm tiền, phương tiện làm nghề và không bị gánh nặng về sự nghèo khổ.
Thứ ba, sau đại dịch Covid-19, nhiều người cảm thấy thấm thía về giá trị cuộc sống và tình yêu thương. Họ hiểu rằng tiền bạc, của cải không là gì nếu không có sức khỏe hay người thân mất đi.
Cấp trên nên hiểu và tôn trọng mong muốn cân bằng công việc - cuộc sống của người lao động. Ảnh: Caiaimage/Paul Bradbury.
Ở cương vị quản lý, bà Hà hoàn toàn tôn trọng đời sống cá nhân của nhân viên. Bà cho biết bản thân cũng từng trải qua những giai đoạn “burn out” (làm việc quá sức) dẫn đến không hạnh phúc.
“Để có thể hạnh phúc với công việc, cân bằng đời sống cá nhân là điều rất quan trọng. Do đó, tôi không đánh giá về chất lượng người lao động hay thái độ của ứng viên dựa trên công việc họ làm ngoài giờ. Miễn là khi quản lý theo đầu việc, họ vẫn hoàn thành tốt và có sự kết nối với đồng đội là được”.
Theo quan điểm của bà Hà, các công ty hiện nay nên được quản trị theo mục tiêu. Doanh nghiệp bà đang làm việc áp dụng phương pháp OKRs, tức chỉ quản lý trên đầu mục tiêu và kết quả chính, không kiểm soát thời gian, giờ giấc, địa điểm làm việc của nhân viên. Như vậy, nhân viên được hoàn toàn chủ động với công việc, còn người quản lý bớt phải tập trung chú ý đến những yếu tố khác ngoài công việc.
Nữ giám đốc nhấn mạnh để làm được, nền tảng là người quản lý phải có niềm tin tuyệt đối ở cấp dưới. Gốc rễ của điều này là phải lựa chọn những người “đồng màu, đồng chất” vào làm cùng nhóm, tức phải làm kỹ từ khâu tuyển dụng.
Bà Hà cho biết theo báo cáo gần đây nhất của Navigos Search, 44,91% người lao động nghỉ việc vì môi trường văn hóa không phù hợp. Đó chỉ là thống kê những cá nhân nghỉ việc, còn một số thấy không thoải mái nhưng vẫn không rời đi.
“Đã đến lúc người quản lý cần chú ý đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, đầu tư phát triển cho nhân viên. Người lao động khi đi tìm việc cũng đừng chỉ tập trung đến lương cao, danh tiếng công ty mà hãy thực sự quan tâm đến câu hỏi ‘Văn hóa doanh nghiệp có phù hợp với tôi không?’, ‘Đi làm tôi có thấy vui không?’, bà khẳng định.
