Nếu không khéo léo, quản lý khó nhận được những phản hồi thật lòng, giá trị từ cấp dưới. Ảnh minh họa: Mikhail Nilov/Pexels.
Bất kỳ nhân sự nào cũng cần các nhận xét để có góc nhìn khách quan về ưu - khuyết điểm của mình trong công việc. Tương tự, những phản hồi rõ ràng, đúng trọng tâm sẽ giúp cấp quản lý xây dựng chiến lược và đưa ra quyết định phù hợp.
Tuy nhiên, càng thăng tiến, bạn lại ít cơ hội thu thập các nhận xét mang tính xây dựng đúng như mong muốn.
Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ nỗi lo của nhân sự dưới quyền. Hiếm ai sẵn sàng góp ý trực tiếp, dù thấy được những lỗ hổng trong quá trình sếp điều hành tập thể.
Nếu cũng đang trong tình huống tương tự và chưa biết cách để thu về phần đánh giá cần thiết, bạn có thể cân nhắc một số lời khuyên sau từ Harvard Business Review.
Phản hồi thẳng thắn, thậm chí hơi gay gắt là cơ hội để quản lý nhìn nhận lỗ hổng trong công tác quản lý. Ảnh minh họa: Rodnae Productions/Pexels.
Sẵn sàng cho nhận xét gay gắt
Trước hết, bạn cần xem lại số lần được khen ngợi và bị góp ý theo hướng chê bai từ các thành viên trong nhóm.
Nhiều quản lý hài lòng với hàng loạt lời khen mà không nhận ra đây có thể là dấu hiệu bất ổn. Khả năng cao nhân viên chỉ đang cố né tránh, ngó lơ lỗi lầm của bạn.
Hoặc tệ hơn, thái độ của bạn trong buổi họp trước đây khiến họ thấy không đáng để lên tiếng lần nữa.
Nếu chỉ trông chờ lời nói êm tai, dường như bạn không phù hợp để trụ vững ở vị trí lãnh đạo.
Bởi rõ ràng, quá trình điều hành khó suôn sẻ ở mọi thời điểm. Sẵn sàng tiếp thu những đánh giá thẳng thắn là bước đầu tiên để quản lý trở nên rắn rỏi, chuẩn bị cho nhiều thử thách khác.
Do đó, điều chỉnh thái độ khi thu thập phản hồi là nhiệm vụ quan trọng. Đồng thời, bạn cần loại bỏ thói quen “trút giận” (kể lể với bên thứ 3, tìm cách ‘dằn mặt’ nội bộ) nếu mọi thứ không được như kỳ vọng.
Chia sẻ quan điểm là điều cần làm sau khi bạn nhận được phản hồi từ cấp dưới. Ảnh minh họa: Tima Miroshnichenko/Pexels.
Nhanh chóng phản hồi
Thay vì ậm ừ, tỏ thái độ “tôi đã nghe nhưng chưa muốn nói gì”, chuyên gia tâm lý công sở Liz Fossilen gợi ý bạn nên nhanh chóng trả lời ngay sau khi được nhân viên góp ý.
Cô cũng liệt kê 2 yếu tố cần được lưu tâm:
Đừng đặt câu hỏi có - không: Đây là dạng câu hỏi vô nghĩa nhất khi thảo luận tập thể, trừ khi bạn cần chốt vấn đề.
Hãy nói gì đó khéo léo hơn, chẳng hạn “Nếu được yêu cầu tôi cải thiện nhanh chóng một khía cạnh trong công việc, bạn sẽ đề xuất gì?”.
Trả lời tự nhiên: Đừng dùng kiểu “văn mẫu” sáo rỗng để đáp lại nhân viên dưới quyền.
Fossilen cho rằng ở hoàn cảnh này, đặc biệt nếu bị chỉ trích, bạn cần bình tĩnh và hạn chế dùng từ ngữ quá trang trọng hoặc gay gắt để che đậy sự bất ngờ, tức giận nhất thời.
Đừng cố điều hướng nhân sự sau khi họ đã dành thời gian góp ý. Ảnh minh họa: Cottonbro/Pexels.
Không "đốp chát"
Động lực cá nhân khi lắng nghe khen - chê rất quan trọng.
Không ít quản lý mắc sai lầm khi luôn muốn cấp dưới nhận xét mình. Song, họ lại luôn đáp trả từng ý kiến và cố hướng họ theo quan điểm riêng.
Trong khi đó, những nội dung phản hồi thường mang lại góc nhìn khách quan, giúp chúng ta nhìn nhận rõ hơn về hành vi và chiến lược của bản thân.
Nếu chỉ tập trung vào việc bảo vệ bản thân, bạn sẽ đánh mất cơ hội học hỏi và cải thiện.
“Hãy ‘săn lùng’ lời chê. Sự khen ngợi nên đến từ đối tác ngoài công ty, vốn là những người thụ hưởng thành quả lao động của bạn ở mức hoàn thiện cao.
Trong trường hợp cần làm quen với việc bị nhân sự góp ý gay gắt hơn, bạn có thể nhờ họ gửi nội dung theo kiểu "bánh oreo": hai đánh giá tốt đi kèm một phản hồi tệ. Theo thời gian, bạn sẽ mạnh mẽ hơn khi phải đối diện với mọi kiểu nhận xét”, chuyên gia Fossilen cho biết,
Bước cuối cùng của quy trình nhận xét, đánh giá nội bộ là hành động để cải thiện. Ảnh minh họa: Artem Podrez/Pexels.
Hành động
Bước cuối cùng của quá trình thu thập phản hồi là thực hiện quá trình thay đổi.
Đây là mấu chốt quan trọng, quyết định liệu lãnh đạo có tiếp tục được nhận xét công tâm trong các dự án khác hay không.
Sau khi hoàn tất khâu tổng hợp nội dung, bạn sẽ ghi điểm nếu có thể nhanh chóng phác thảo kế hoạch áp dụng các đề xuất vào thực tiễn. Quan trọng hơn, bạn buộc phải hành động, thay vì chỉ hứa suông.
Trong quá trình cải thiện theo góp ý, hãy cố gắng cho tập thể thấy sự thay đổi. Họ không đòi hỏi cấp trên phải lập tức chỉnh sửa thành công, song sẽ đánh giá cao nỗ lực từ bạn.
Theo Fossilen, quản lý nên xác định khoảng thời gian cho từng hạng mục và đề xuất nhân viên đồng hành cho đến khi hoàn thành. Nhờ đó, mọi người sẽ có cơ hội thấu hiểu, cảm thông và mong muốn hỗ trợ lãnh đạo hơn.
