Sau đại dịch Covid-19, cấp quản lý gặp nhiều thử thách để tìm, giữ chân nhân sự có năng lực và trách nhiệm. Ảnh minh họa: Artem Podrez/Pexels.
Sau đại dịch Covid-19, nhiều nhà lãnh đạo thừa nhận gặp khó khăn trong việc tìm kiếm các nhân sự tài năng. Hoặc nếu sẵn có, nhân viên dưới quyền cũng không có tính trách nhiệm cao.
Theo Fast Company, tình thế trên là kết quả tất yếu khi quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn bởi một số yếu tố khách quan. Đồng thời, các vị sếp có xu hướng nhún nhường, hạn chế giao quá nhiều nhiệm vụ cho nhân viên để tránh cảnh thiếu hụt lực lượng lao động.
Tuy nhiên, điều này chỉ càng khiến tình hình tại văn phòng trở nên căng thẳng. Nếu bạn cũng là một quản lý và đau đầu với vấn đề tương tự, hãy dừng làm 3 điều sau để cải thiện tình hình.
Quá đặt nặng khâu phỏng vấn sẽ khiến bộ phận nhân sự bỏ lỡ ứng viên tiềm năng. Ảnh minh họa: Mikhail Nilov/Pexels.
Tuyển dụng chỉ dựa trên phỏng vấn
Nhắc đến tuyển dụng, nhiều người sẽ nghĩ ngay đến những cuộc phỏng vấn với hàng loạt câu hỏi sàng lọc và kiểm tra tính cách.
Thực tế, hướng tiếp cận này lại có độ chính xác và tin cậy không thực sự cao.
Lối tuyển chọn truyền thống thường khuyến khích ứng viên cố phô diễn sự thu hút, tỏ ra đáng tin cậy trong khi họ không thực sự như thế.
Ngoài ra, bộ phận quản lý nhân sự non yếu bỏ qua một số cá nhân tiềm năng, song không quá khéo léo trong ăn nói.
Theo Tom D’Eri, nhà sáng lập tổ chức Rising Tide U, vấn đề trách nhiệm cần được đặt lên hàng đầu từ khâu sàng lọc ban đầu. Do đó, nếu ứng viên dễ dàng được tuyển chỉ vì tạo ấn tượng tốt trong vòng phỏng vấn, nhiều khả năng họ không sẵn sàng cáng đáng trọng trách được giao một cách đúng mực.
Để khắc phục điều này, hãy yêu cầu nhóm phụ trách nhân sự chuyển sang các chương trình đào tạo, kiểm tra thực tế để theo dõi trực tiếp các kỹ năng của người ứng tuyển. Việc này cho phép ứng viên chứng minh rằng họ thực sự có những gì bạn đang tìm kiếm.
Ngoài ra, bạn cần một bảng đánh giá với đầy đủ các tiêu chí quan trọng để dùng trong xuyên suốt quá trình. Nhờ đó, các khâu tính điểm, xếp hạng hoặc cân nhắc cuối cùng sẽ đảm bảo yếu tố khách quan nhất có thể.
Nếu không từ bỏ khái niệm nhân sự "ngôi sao", quản lý sẽ khiến nhân viên ỷ lại, lười nhác và vô trách nhiệm. Ảnh minh họa: Cottonbro/Pexels.
Thiên vị nhân sự "ngôi sao"
Nhiều chuyên gia trong lĩnh vực thu hút nhân tài cho rằng tư duy quản lý của một số công ty đang có vấn đề khá lớn.
Họ chỉ tập trung vào nhóm nhân sự “ngôi sao”, sẵn sàng phô diễn năng lực tại chốn công sở. Ban quản lý cũng kỳ vọng các cá nhân này sẽ đóng vai trò chủ chốt, đẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp.
Thực tế, mong muốn này lại khá viển vông. Bất kể nhân sự xuất chúng đến đâu, họ vẫn dễ trở thành vấn đề lớn nếu thiếu ý thức quản lý, thúc đẩy bản thân và tinh thần trách nhiệm.
Thậm chí, nếu mãi ảo tưởng trong những lời khen và ánh nhìn ngưỡng mộ, nhóm nhân viên này sẽ nhanh chóng ỷ lại và coi thường đồng nghiệp khác.
Dần dần, tinh thần đoàn kết cần có biến mất và họ cũng nhanh chóng mất đi giá trị vốn có của mình. Lúc này, quản lý chỉ còn cách chủ động mời họ rời khỏi công ty.
“Phương án xử lý khá đơn giản. Điều bạn cần làm là ngừng ảo tưởng rằng nhân viên sẽ làm nên chuyện chỉ với tài năng. Đứng ở vị trí lãnh đạo, hãy nhớ rằng sự tài giỏi phải đi kèm với thái độ tốt và tinh thần cống hiến.
Lời khuyên lớn nhất là tiến hành ghi nhận, đánh giá mọi cá nhân dựa trên thành tích thực. Ngoài ra, trong tương lai, hãy cố gắng xây dựng tập thể có đa dạng cá tính, thế mạnh để công ty có thể phát triển toàn diện”, D’Eri khẳng định.
Việc phân cấp nhân sự chỉ thể hiện thái độ chối bỏ trách nhiệm của quản lý khi gặp sự cố. Ảnh minh họa: Antoni Shkraba/Pexels.
Phân cấp nhân sự
Dưới sức ảnh hưởng của Jack Welch, Giám đốc điều hành công ty năng lượng hàng đầu thế giới General Electric, nhiều doanh nghiệp tập cách phân chia lực lượng lao động thành những người có thành tích cao và thấp.
Hướng tiếp cận này được đánh giá là thô bạo, kém tinh tế và không cần thiết.
Nó chỉ gửi đi một thông điệp rằng cấp quản lý sẽ chỉ đổ lỗi cho nhóm nhân viên bị đánh giá thấp trong mọi trường hợp.
Trong khi đó, điều bạn cần làm là thấu hiểu và khắc phục những nguyên nhân khiến cấp dưới gặp khó khăn.
Bởi ở vị trí người đứng đầu, bạn có nghĩa vụ tạo ra văn hóa chịu trách nhiệm. Hành vi đổ lỗi này hoàn toàn đi ngược lại với tôn chỉ này.
Thay vì cố bắt bẻ từng nhân viên, quản lý cần tìm ra mẫu số chung của phần lớn rắc rối trong nhóm mình quản lý để tìm ra hướng giải quyết chung. Đồng thời, các công ty cần rèn luyện kỹ năng giao tiếp minh bạch nhằm giữ chân và cải thiện lực lượng lao động của mình.
“Từ khi áp dụng phương pháp này, nhân viên của chúng tôi luôn cảm thấy an toàn về mặt tâm lý và có ý thức hơn trong từng nhiệm vụ. Đó cũng là động lực thôi thúc họ nỗ lực và sẵn sàng chịu trách nhiệm nhiều hơn.
Tuy nhiên, ban lãnh đạo vẫn cần theo dõi sát sao để hạn chế những nhân sự lười biếng, chỉ thích ‘ngồi mát ăn bát vàng’”, D’Eri nói thêm.
