Tính hợp lệ của các bài trắc nghiệm tính cách vẫn còn đang được xem xét.
“Xin chào, nhân vật chính! Bạn đã bao giờ cảm thấy mình khác biệt với những người khác chưa?”.
Các câu hỏi trên khiến Emma Goldberg, cây viết của New York Times, khó hiểu và buộc phải nhấp vào đường liên kết đến trang web.
Cô đã dành cả ngày để làm mọi bài kiểm tra tính cách có thể tìm thấy trên Internet.
Trên thực tế, sự thôi thúc này không phải do khủng hoảng cá nhân mà đến từ tâm lý tò mò về vai trò của chúng trong thế giới việc làm ngày nay.
Chọn nhân sự qua bài trắc nghiệm
Câu hỏi được đặt ra là: Liệu mô tả con người trên giấy, dưới dạng màu sắc, động vật và MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) có liên quan đến các cuộc thảo luận về việc trở lại văn phòng không?
Theo Tomas Chamorro-Premuzic, giáo sư tâm lý học và tác giả của cuốn sách “ I, Human”, kiểm tra tính cách là một ngành công nghiệp có trị giá khoảng 2 tỷ USD.
Nó thường được sử dụng để tuyển nhân sự và định hình nghề nghiệp.
Một số nhà quản lý thấy cách này đặc biệt hữu hiệu với nhóm làm việc từ xa. Bởi họ có thể biết được nhân viên là người như thế nào và cách tương tác giữa hai bên.
“Covid-19 đã giúp chúng tôi mở rộng tầm mắt và thực tế là có nhiều cách khác nhau để tất cả cùng thực hiện nhiệm vụ. Kiểm tra tính cách là một phần của điều đó”, David Noel, phó chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự toàn cầu của Scotiabank, ngân hàng có trụ sở tại Toronto (Canada) dùng hệ thống đánh giá tên là Plum, cho biết.
Sau khi nhận được báo cáo CliftonStrengths dài 24 trang, Goldberg phát hiện mình thuộc nhóm ENFJ (hướng ngoại và giàu cảm xúc), là người lạc quan, sáng tạo và hòa đồng.
Goldberg nhận xét kết quả này khá thú vị, giúp cô hiểu thêm về bản thân. Đối với người sử dụng lao động, rủi ro của việc kiểm tra tính cách thường cao hơn.
Các nhà quản lý thường dùng chúng để đưa ra những quyết định về phát triển nghề nghiệp và đôi khi là cả tuyển dụng.
Nhiều công ty dùng bài kiểm tra tính cách để sắp xếp đội ngũ nhân sự. Ảnh: Pexels.
Mỗi năm, khoảng 100 triệu nhân viên trên toàn thế giới thực hiện các bài kiểm tra tâm lý, được thiết kế để nghiên cứu tính cách và năng khiếu.
Tiến sĩ Chamorro-Premuzic cho hay lĩnh vực này bùng nổ vào cuối những năm 1990 và đầu những năm 2000 khi các thao tác được vi tính hóa.
Hiện nay, nhiều nhà tâm lý học đang khám phá những thay đổi cần thiết đối với hệ thống đánh giá tại công sở, vừa để giải quyết các câu hỏi về tính hợp lệ, vừa chuyển hóa tiêu chuẩn đang thay đổi của mô hình làm việc kết hợp.
Tại Scotiabank, nơi có 90.000 người lao động, vào cuối năm 2020, các giám đốc điều hành đã quyết định ngừng xem xét lý lịch của những ứng viên mới ra trường.
Thay vào đó, họ tập trung vào kết quả của Plum và cách tiếp cận mới mang lại nhiều ứng viên đa dạng hơn. Điều này là do các nhà tuyển dụng có cái nhìn khác bên cạnh những thông tin xác thực quen thuộc.
Tỷ lệ nhân viên mới của Scotiabank là người da đen đã tăng từ 1% lên 6%. Hơn một nửa số ứng viên được chọn là nữ giới.
Cách tuyển dụng mới
Tuy nhiên, các chuyên gia kiểm tra tính cách rất thận trọng về cách sử dụng kết quả để đưa ra quyết định tại nơi làm việc. Có một khoảng cách nhất định giữa những gì người làm khảo sát thể hiện trong bài kiểm tra với thực tế bên ngoài hoặc cuộc chiến qua tin nhắn.
Các công cụ nhận định sơ lược về con người đã trở nên khắt khe hơn trong những năm gần đây. Nhờ việc sửa đổi, cải tiến liên tục, chúng đã cho ra các kết quả công bằng và có căn cứ hơn.
Một số hệ thống sử dụng mô hình 5 tính cách (The big five): cởi mở, tận tâm, hướng ngoại, dễ chịu và nhạy cảm. Mỗi yếu tố sẽ tượng trưng cho một nhóm bao gồm nhiều loại hành vi ứng xử.
“Hành vi của con người rất phức tạp và các tình huống cũng vậy. Tâm trắc học có thể giúp xác định một số lĩnh vực tiềm năng mà một người cần được đào tạo và góp ý, thứ mà họ chưa nhìn thấy ở bản thân”, Ben Dattner, nhà tâm lý học và huấn luyện viên điều hành, chia sẻ.
Gần 1/3 số người được hỏi trong cuộc khảo sát năm 2017 của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực cho biết họ đã tận dụng các bài kiểm tra tính cách để đảm nhận các vai trò điều hành.
Các bài trắc nghiệm tính cách có thể đưa ra lời khuyên chọn nghề nghiệp. Ảnh: NBC News.
Tại McKinsey & Company, một số chuyên gia tư vấn thực hiện “thẩm định cẩn thận” khi bố trí nhân sự cho các dự án để cân bằng giữa người hướng nội và người hướng ngoại trong một nhóm.
Khi thực hiện đánh giá của PrinciplesYou, Robyn Ross, người đứng đầu bộ phận nhân sự và tài năng tại Burgundy Asset Management, nhận ra mình thuộc nhóm “người truyền cảm hứng” với khuynh hướng tự nhiên là chăm sóc mọi người.
Theo Ross, kết quả đó giải thích tại sao cô khó gọi 150 nhân viên của Burgundy trở lại văn phòng.
“Yêu cầu mọi người làm những việc mà họ không muốn là điều khó khăn đối với tôi. Thật là may mắn vì tôi đã tìm ra lời giải đáp thông qua bài kiểm tra”, cô nói.
Xét cho cùng, bài đánh giá được phát triển cách đây 100 năm có thể không thích hợp để xem xét liệu một nhân viên có cảm thấy hài lòng hay không nếu người đó chưa bao giờ gặp sếp của mình ngoại trừ trên Zoom.
Ngày nay, các công ty gặp áp lực ngày càng lớn trong việc thu thập thông tin cụ thể về nhân viên của họ. Trong khi đó, những người đứng đầu phải vật lộn với yêu cầu quay trở lại văn phòng hay cách quản lý đội ngũ làm việc từ xa.
Ít nhất, bài kiểm tra tính cách có thể cung cấp cho họ nền tảng để đưa ra quyết định hợp lý.
