Việc tìm kiếm các nhân tài thay thế lý tưởng có thể sẽ rất tốn kém về cả tiền bạc lẫn thời gian. Các công ty cần phải cải thiện các kỹ thuật gắn kết và giữ chân nhân viên của họ để đảm bảo người lao động được chăm sóc tốt, từ đó dẫn đến sự thành công lâu dài của doanh nghiệp.
Theo Nghiên cứu Xu hướng Nhân tài Toàn cầu năm 2022 của Mercer, các giám đốc điều hành cấp cao ở châu Á tin rằng những thách thức về việc tìm kiếm các nhân tài không có dấu hiệu giảm bớt. Bên cạnh đó, một cuộc khủng hoảng thiếu lao động trầm trọng đang diễn ra. Hai trong số năm nhân viên dự định rời công ty của họ trước khi năm kết thúc vì những kỳ vọng về công việc và môi trường làm việc không được đáp ứng được họ.
Hơn nữa, cứ ba nhân viên châu Á thì có một người sẵn sàng từ bỏ việc tăng lương vì các khía cạnh liên quan đến cuộc sống của công việc chẳng hạn như được nghỉ phép và được phép làm việc linh hoạt. Gần bảy trong số mười nhân viên không muốn tham gia hoặc ở lại một tổ chức không cung cấp công việc từ xa hoặc kết hợp. Mặc dù việc nâng cao và đào tạo lại kỹ năng cho người lao động là điều cần thiết, nhưng các ông chủ nhân sự cảm thấy khó khăn để theo kịp các nhu cầu về kỹ năng mới nổi và họ cảm thấy rằng những nhân viên có tay nghề cao sẽ rời đến một công ty khác.
Ngoài ra, tỷ lệ người lao động tràn đầy năng lượng ở châu Á đã giảm từ 74% vào năm 2019 xuống còn 63% vào năm 2022, mức thấp nhất trong lịch sử của nghiên cứu Mercer. Nguy cơ kiệt sức cũng rất cao, cứ 10 nhân viên thì có 8 người cảm thấy như vậy.
Sự khan hiếm nhân tài
Một số lý do giải thích cho sự khan hiếm nhân tài tại Đông Nam Á là sự cạnh tranh gay gắt trong khu vực, nguồn vốn khởi nghiệp không đủ do nền kinh tế toàn cầu đang gặp khó khăn và tình trạng thiếu kỹ năng và kiến thức công nghệ. Hơn nữa, các quy định và luật pháp nghiêm ngặt của khu vực cũng hạn chế khả năng tuyển dụng nhân tài nước ngoài của các doanh nghiệp.
Các tổ chức có tỷ lệ thay thế nhân viên cao có thể ảnh hưởng đến danh tiếng xấu và thương hiệu của họ. Bên cạnh đó, doanh số nhân viên sụt giảm báo hiệu sự hiện diện của môi trường làm việc không công bằng, nơi mà nhân viên không nhận được tiền lương và lợi ích mà họ xứng đáng. Điều này cũng cho thấy sự lãnh đạo thiếu chuyên nghiệp, không phản ánh tốt về tầm nhìn và sứ mệnh của công ty.
Ngoài ra, dòng tiền cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi nhu cầu trả tiền cho việc tuyển dụng. Phần tiền chi tiêu cho các hoạt động khác của các công ty khởi nghiệp sẽ còn ít hơn. Hơn nữa, việc tuyển dụng liên tục gây ra tình trạng khó khăn để duy trì một nền văn hóa nhất quán tại nơi làm việc.
Các chiến lược giữ chân nhân tài hàng đầu trong các công ty khởi nghiệp ASEAN
Các công ty nên áp dụng các chiến lược tuyển dụng chính xác để phù hợp với giai đoạn kinh doanh của họ. Nếu công ty khởi nghiệp đang ở giai đoạn đầu, công ty nên xây dựng một nhóm tập trung vào phát triển và tiếp thị sản phẩm. Ngược lại, nếu đang ở giai đoạn sau họ có thể tập trung vào việc đa dạng hóa hoặc tăng thị phần của mình. Nhân viên có thể rời đi vì họ không phù hợp với tầm nhìn của công ty, không thể tìm thấy cơ hội phát triển, không có con đường sự nghiệp hoặc nhận được những lợi ích và mức lương cạnh tranh mà họ mong đợi.
Việc thiết lập một văn hóa làm việc hợp tác lành mạnh khiến nhân viên có niềm tin hơn với công ty khởi nghiệp, đồng thời hào hứng đóng góp vào thành công của công ty. Nhân viên gắn kết và hài lòng trong công việc sẽ phục vụ khách hàng tốt hơn và đạt năng suất cao hơn. Người đứng đầu công ty cũng phải đảm bảo liên tục cho người lao động thấy tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp nhằm tạo ra và duy trì các giá trị mà mọi người đều hướng đến.
Ví dụ: nền tảng hoàn tiền của Singapore, ShopBack, thu hút nhân viên của mình bằng cách cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Công ty đã sử dụng chiến lược là làm nổi bật công việc mà nhân viên của mình đã hoàn thành, điều này có thể thúc đẩy tinh thần và giúp những người lao động khác làm việc hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, các công ty khởi nghiệp ASEAN phải nắm bắt quá trình chuyển đổi kỹ thuật số của khu vực và áp dụng các giải pháp công nghệ. Công nghệ nguồn nhân lực (HRtech) đang trở nên phổ biến trong khu vực và các công ty nên xem xét hợp tác với các công ty HRtech để tiếp cận những đổi mới giúp cải thiện việc tuyển dụng nhân viên ở Đông Nam Á.
Nhân viên luôn muốn các công ty cung cấp quyền lợi về sức khỏe và tinh thần. Nền tảng phúc lợi linh hoạt, Mednefits, cho phép các doanh nghiệp như Carro cá nhân hóa các kế hoạch phúc lợi cho nhân viên của họ và kiểm soát chi phí mà các công ty phải trả cho nhân viên. Mô hình lợi ích linh hoạt cũng thu hút nhân tài hàng đầu bằng cách cung cấp cho họ tùy chọn tùy chỉnh nhu cầu y tế của họ.
Đầu tư vào các hoạt động xây dựng đội ngũ công phu có thể khiến nhân viên gắn bó và giúp nâng cao văn hóa công ty. Ví dụ, các nhân viên có thể tham gia các hoạt động từ thiện để hỗ trợ cộng đồng địa phương. Những cuộc tụ họp này sẽ củng cố các mối quan hệ,từ đó tạo tiền đề làm việc hiệu quả hơn.
Theo Ethan Ang, đồng sáng lập cổng thông tin việc làm công nghệ Nodeflair, các công ty khởi nghiệp cần phải cẩn thận khi cân nhắc mở rộng quy mô đội ngũ của mình. Các doanh nghiệp phải đảm bảo rằng các chiến lược tuyển dụng, gắn kết và giữ chân nhân viên của họ đủ mạnh mẽ để vượt qua cuộc khủng hoảng nhân tài ở Đông Nam Á.
