Đoàn Thị Thu Uyên (25 tuổi), Quản lý cộng đồng tại startup công nghệ ở TP.HCM, rất sợ làm việc tại các công ty có hệ thống cấp bậc truyền thống, phương pháp lãnh đạo chỉ huy và kiểm soát.
Với tư duy của người trẻ thuộc thế hệ Z (sinh năm 1997-2012), Uyên muốn được thoải mái sáng tạo và tự do thể hiện cá tính trong công việc.
“Mình quan tâm tới việc được phát biểu ý kiến, lắng nghe và tôn trọng, bình đẳng trong công việc. Với mình, môi trường làm việc nên mở và công bằng, thoải mái như ngôi nhà thứ 2, thay vì là nơi những quy tắc và cấp bậc kìm hãm sự tự do quan điểm”, cô nói.
Thu Uyên không phải nhân sự trẻ duy nhất có quan điểm như vậy. Theo “Khảo sát về lực lượng lao động châu Á - Thái Bình Dương năm 2022” của Công ty tư vấn PwC Việt Nam với gần 18.000 người lao động tham gia, 65% Gen Z và Millennials (sinh năm 1981-1996) đánh giá thu nhập quan trọng nhưng ý nghĩa trong công việc cũng vậy.
Cân bằng
Theo khảo sát này, 68% người lao động muốn được khen thưởng công bằng, nhưng họ cũng coi trọng những yếu tố khác như làm công việc mang lại cảm giác thỏa mãn và có giá trị (64%), được là chính mình khi làm việc (62%).
Những ưu tiên này tương đồng với nhau bất kể người tham gia khảo sát làm việc với hình thức từ xa, trực tiếp hay kết hợp cả 2.
Bên cạnh đó, chỉ 36% người lao động được khảo sát nói rằng nhà tuyển dụng hỗ trợ họ về thể chất và tinh thần; 66% cảm thấy thiếu sự hỗ trợ khi đưa ra quyết định liên quan tới đạo đức nghề nghiệp; 73% cảm thấy thiếu sự hỗ trợ trong việc giảm thiểu tác động của công ty lên môi trường.
Nhân sự trẻ thuộc Gen Z và Millennials luôn coi trọng việc được là chính mình trong công việc. Ảnh: Su Arslanoglu/Getty.
Trao đổi với Zing, ông Bùi Đoàn Chung, Founder Nghề Nhân sự Việt Nam, nhận định theo những nghiên cứu khảo sát về 4 hành vi cốt lõi của Gen Z, đặc điểm chung nhất của thế hệ này là “tìm kiếm sự thật”.
Ngoài ra, đây là thế hệ thích sự di động, giỏi về công nghệ, ngoại ngữ và có tầm nhìn vượt ra ngoài khuôn khổ thông thường nhờ Internet, mạng xã hội.
Do vậy, Gen Z có sự khác biệt với các thế hệ trước.
Về tư duy và nhận thức, theo ông Chung, Gen Z có nhiều điều kiện thuận lợi để thu thập thông tin, tri thức mới từ nhiều nguồn nhờ công nghệ thông tin, Internet, mạng xã hội, ngoại ngữ. Do vậy, nhiều người có nền tảng về kiến thức, nhận thức tốt và góc nhìn đa dạng, tò mò nhiều hơn.
Tuy nhiên, vì có quá nhiều thông tin, Gen Z phân vân và khó phân biệt được đâu là sự thật, đâu là thông tin không chính thống. Bởi vậy, một số cá nhân thiếu nền tảng căn bản thường dễ bị ảnh hưởng (tích cực hoặc tiêu cực) trong cả tư tuy lẫn nhận thức. Biểu hiện là thái độ làm việc, những đòi hỏi hay áp lực đồng trang lứa từ Internet, mạng xã hội và trở thành trào lưu dù họ có thể nhận thấy là chưa đúng hoặc không phù hợp.
Ngoài ra, Gen Z cũng bị chính cái tôi, vội vàng và nóng nảy, áp lực thành công sớm làm ảnh hưởng đến động cơ, mong đợi trong công việc. Hơn nữa, truyền thông tập trung quá nhiều vào những khuyết điểm của Gen Z dẫn đến tình trạng bội thực thông tin tiêu cực mà thiếu thông tin tích cực.
Gen Z có nhiều kỳ vọng về công việc hơn so với các thế hệ khác. Họ mong muốn được biết giá trị của các công việc mình làm và những đóng góp đối với tổ chức, dự án… là gì. Ngoài ra, nhân sự Gen Z cần được tin tưởng, trao quyền nhiều hơn trong công việc và chủ động thực hiện hơn là cầm tay chỉ việc. Họ tự tin vào kiến thức, khả năng của bản thân hơn so với các thế hệ trước đây và mong muốn được làm lãnh đạo nhiều hơn.
Theo những báo cáo mới nhất của Mercer, ứng viên luôn ưu tiên công việc và tổ chức có giá trị tương đồng với giá trị cá nhân, bao gồm cả Gen Z. Do vậy, việc truyền thông kỹ về giá trị của tổ chức, công việc để Gen Z chủ động lựa chọn sẽ là một trong những yếu tố then chốt của việc thu hút và giữ chân họ.
Theo ông Chung, Gen Z sẽ bị thu hút bởi môi trường làm việc cởi mở, được nói và trao quyền nhiều hơn. Ngoài ra, những yếu tố về phong cách lãnh đạo, cấp trên hoặc quản lý trực tiếp cũng là điều mà họ quan tâm bên cạnh các yếu tố về danh tiếng công ty, chế độ phúc lợi, chế độ làm việc linh hoạt.
“Gen Z là thế hệ đặc biệt và sẽ là lực lượng lao động chủ đạo, chiếm khoảng 50% lực lượng lao động ở Việt Nam vào năm 2030. Do vậy, việc thấu hiểu Gen Z sẽ giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức tận dụng được tối đa sức mạnh, năng lực tiềm tàng của người trẻ trong thời kỳ mới”, ông nói.
Tương lai việc làm sẽ ủng hộ những nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy cách thức làm việc lấy con người làm trung tâm. Ảnh: Phương Lâm.
Founder Nghề Nhân sự Việt Nam cho hay động lực làm việc và nhu cầu mạnh mẽ về việc làm, trở thành lãnh đạo (trước mắt là quyền tự chủ trong công việc, tự lãnh đạo bản thân) của Gen Z cao hơn các thế hệ đi trước. Do vậy, để Gen Z cảm thấy mình thuộc về tổ chức và giữ chân được họ, lãnh đạo doanh nghiệp cần làm nhiều việc hơn và nhanh chóng thích ứng hơn với những thay đổi về nhận thức, hành vi của họ. Điều này thể hiện qua một số hoạt động:
- Cung cấp thông tin về việc làm, chế độ chính sách, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp đầy đủ và minh bạch hơn. Tránh tình trạng thông tin bị sai lệch, gây thất vọng hoặc ảnh hưởng đến lòng tin. Ngay cả khi Gen Z đã đi làm, những vấn đề về trao đổi và chia sẻ thông tin cần rõ ràng và thông suốt hơn.
- Thiết kế lại các mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức rõ ràng hơn và xa hơn. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tham gia đóng góp những giá trị công việc trong tổ chức cho Gen Z. Thể hiện thông qua các chính sách về giờ giấc làm việc, tính linh hoạt trong công việc hoặc những gì Gen Z được phép làm và làm tới đâu.
- Lãnh đạo công ty và nhân sự Gen Z cần tìm được tiếng nói chung thông qua các hoạt động trao đổi, chia sẻ. Trước khi mong đợi Gen Z thay đổi theo và hòa nhập tốt với môi trường làm việc mới, chính các lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần tự thay đổi để phù hợp với điều kiện, bối cảnh làm việc mới khi có sự tham gia và đóng góp ngày càng nhiều của thế hệ trẻ vào doanh nghiệp. Đó là một cuộc chơi công bằng, bình đẳng.
“Gen Z là thế hệ ghét sự gò bó, áp đặt nên lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần có sự thay đổi về mặt tư duy, nhận thức và thấu hiểu nhân viên để cùng họ xây dựng môi trường, văn hóa làm việc cởi mở, hiện đại hơn”, ông nói.
Thế hệ lãnh đạo mới
Trong những năm tới, Gen Z và Millennials sẽ chiếm phần lớn lực lượng lao động. Từ đó, thế hệ lãnh đạo mới với kỹ năng và tư duy mới xuất hiện. Họ sẽ thách thức những quan điểm mà các doanh nghiệp đã đi theo trong nhiều thập kỷ, chẳng hạn như hệ thống cấp bậc truyền thống hay phương pháp lãnh đạo chỉ huy và kiểm soát.
Do đó, theo báo cáo của PwC Việt Nam, các tổ chức phát triển mạnh trong tương lai sẽ lựa chọn và nuôi dưỡng những nhà lãnh đạo thế hệ mới, đầu tư vào đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo. Quan trọng không kém, họ cũng sẽ đầu tư vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo của quản lý cấp trung - những người có tầm quan trọng trong việc điều phối cách thức làm việc linh hoạt và kết hợp giữa các cá nhân và các nhóm.
Tại công ty công nghệ Thu Uyên đang làm việc, các bộ phận IT, marketing đều có người trẻ làm việc. Một số đã được lên cấp bậc quản lý dù tuổi đời còn rất trẻ.
“Mình cảm thấy họ phát huy được năng lượng trẻ rất tốt và điều đó cũng ảnh hưởng tích cực đến các thế hệ trước. Môi trường làm việc thoải mái hơn, mọi người được phát biểu ý kiến bất cứ khi nào, ai cũng có thể đóng góp và không có quan điểm nào bị phủ nhận. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng nhờ đó mà gắn kết hơn, các hoạt động của công ty sôi nổi, vui vẻ hơn”, cô nói.
Thế hệ lãnh đạo mới sẽ ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống thay vì tư duy phải cống hiến mọi lúc, mọi nơi như trước. Ảnh: BrianAJackson/iStockphoto.
Theo Uyên, khác với lãnh đạo thế hệ cũ luôn khuyến khích nhân viên làm việc theo xu hướng “996”, luôn cống hiến cho công việc và phải có mặt bất cứ khi nào cần, lãnh đạo Gen Z sẽ chú trọng hơn tới work-life balance, đời sống tinh thần, sự tái tạo năng lượng và nghỉ ngơi cần thiết.
“Bởi vậy, các nhóm chat công ty mình thường rất yên ắng sau 18h tan làm. Cuối tuần, mình có thể nghỉ ngơi, đi chơi và thư giãn thoải mái chứ không cần lo lắng có task bất chợt ập đến hay luôn phải kè kè điện thoại bên cạnh", cô kể.
Việc được nghỉ ngơi đầy đủ và cân bằng khiến team làm việc hiệu quả hơn, hiệu suất tăng mạnh. Đặc biệt là dù không bắt buộc, khi cần thiết, nhân viên đều tự nguyện tăng ca trong các giai đoạn căng thẳng. Theo Uyên, nhân viên biết rằng mình đang làm tốt công việc vì mục tiêu chung và luôn được nghỉ ngơi trọn vẹn khi hoàn thành nhiệm vụ.
Uyên cũng cho rằng lãnh đạo Gen Z sẽ có phong cách mở hơn so với các thế hệ trước. Mở ở đây là cả về tư duy trong tuyển dụng: họ tôn trọng các xu hướng tính dục, cởi mở hơn với cộng đồng LGBT, không phân biệt giới tính. Cách làm của họ cũng sáng tạo và linh hoạt hơn thay vì phương pháp tuyển dụng cũ.
Ngoài ra, Gen Z làm sếp sẽ tôn trọng sự khác biệt của mỗi cá nhân thay vì bắt tất cả phải đi theo phong cách quy chuẩn chung. Trong công việc, họ sẽ tập trung vào quản trị mục tiêu hơn là quản lý cá nhân, đồng thời chú trọng vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp và các phúc lợi về tinh thần cho nhân viên nhiều hơn thế hệ cũ.
“Các doanh nghiệp nếu muốn phát triển, thu hút nhiều nhân tài trẻ thì cũng cần thay đổi và hòa hợp, phát triển văn hóa doanh nghiệp, xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, cởi mở, sáng tạo”, cô nói.
