Nhiều nhân viên mới vào làm việc cảm thấy áp lực việc phải đi du lịch cùng công ty. Ảnh minh họa: Le Minh/Pexels.
Năm 2022, khi vừa ký hợp đồng thử việc tại công ty mới, Huỳnh Duy (27 tuổi, quận Bình Thạnh, TP.HCM) được sếp thông báo về chuyến du lịch tập thể tại Đà Nẵng.
Chưa thuộc diện được hưởng chế độ nghỉ mát hàng năm, nếu muốn tham gia chuyến đi, anh phải tự đóng góp 100% chi phí. 6 triệu đồng cho hành trình 3 ngày 2 đêm cùng nhóm đồng nghiệp mới quen khiến anh đắn đo.
Cơ hội vui chơi, nhưng không phải ai cũng muốn
"Tôi chưa lãnh lương tháng nào, cũng không dư dả ngân sách cho những hoạt động phát sinh như vậy", anh kể.
Đến khi quản lý chủ động hỗ trợ 2 triệu đồng để động viên tinh thần, Duy chấp nhận đóng số tiền còn lại. Cảm thấy tốn kém, song anh xem như đây là cơ hội để làm quen, giao lưu với mọi người.
Phương Anh gặp tình huống khó xử khi vào làm đúng thời điểm công ty có hoạt động tập thể.
Tương tự Huỳnh Duy, nhiều nhân sự thử việc, cộng tác viên hoặc nhân viên thời vụ cũng khá bối rối về chi phí du lịch công ty. Họ đều chưa có chế độ nghỉ mát hoặc quen thân với đồng nghiệp, vì vậy ngần ngại tự chi trả số tiền lớn cho chuyến đi kéo dài.
Phương Anh (25 tuổi, TP Thủ Đức, TP.HCM) từ chối tham gia hành trình đến Bali, Indonesia cùng công ty khi vừa vào thử việc.
Cô cho biết khá tiếc nuối bởi chưa từng đặt chân đến hòn đảo nổi tiếng. Tuy nhiên, nghĩ đến những người đồng nghiệp chưa quen thân, cô quyết định ở nhà.
"Nếu đi, tôi sẽ phải đóng đến 20 triệu đồng. Đây không phải con số nhỏ so với thu nhập của tôi", cô nói.
Khi được hỏi liệu có sợ bị sếp đánh giá hay không khi từ chối hoạt động tập thể, Phương Anh cho rằng một chuyến du lịch không thể hiện điều gì.
"Nhân viên sẽ được đánh giá cao nếu có thái độ tích cực, biết lắng nghe, chịu học hỏi và hiệu quả công việc", cô bày tỏ.
Trong khi đó, với Thái Hoàng (29 tuổi, quận 3, TP.HCM) lại sẵn sàng chi trả 50% cho chuyến đi Hạ Long cùng công ty mới. Anh cho đây là chi phí để giao lưu và mở rộng mối quan hệ.
"Chuyến du lịch là chế độ dành cho nhân viên đã cống hiến suốt một năm. Tôi mới vào làm, chưa tạo ra giá trị gì mà chỉ phải đóng một nửa tiền, như vậy là rất hời", anh khẳng định.
Khi bộ phận nhân sự thông báo về kế hoạch du lịch, Thái Hoàng nhanh chóng điền tên vào đơn đăng ký. Số tiền cần đóng góp được trừ thẳng vào lương tháng sau của anh.
"Chi phí không quá lớn, chỉ 5 triệu đồng, nên tôi rất thoải mái. Tôi là người quảng giao, không ngại làm quen, kết bạn mới", anh kể lại.
Công ty hỗ trợ
Tại start-up của Bảo Khánh, nhân viên thử việc và cộng tác viên gắn bó thời gian dài đều không có chế độ du lịch hàng năm. Tuy vậy, để khích lệ mọi người tham gia hoạt động, công ty hỗ trợ 50-70% chi phí mỗi người.
Số tiền phải đóng góp còn lại, nhân sự được tùy chọn trừ vào lương, đóng tiền trực tiếp hoặc gia hạn thời gian chi trả.
"Đối với một bạn trẻ mới đi làm, thu nhập chưa cao, việc chi trả toàn bộ cho một chuyến đi có thể là gánh nặng. Tôi không ép buộc nhân viên phải đi du lịch, song ai có nguyện vọng, tôi đều cố gắng hỗ trợ. Đây là cơ hội để các bạn nghỉ ngơi, cảm thấy gắn bó hơn với tập thể", anh cho hay.
Bảo Khánh cho rằng nhân viên thử việc, thời vụ không đáng trách nếu từ chối chuyến du lịch công ty.
Cũng theo Bảo Khánh, việc một nhân viên mới từ chối tham gia du lịch công ty không hề đáng trách. Tuy nhiên, các quản lý vẫn cần quan sát để đánh giá khả năng kết nối của người này với đồng nghiệp và bộ phận. Điều này thể hiện rõ qua những lần làm việc nhóm, thái độ và cách ứng xử.
Trong khi đó, Thanh Hà (27 tuổi, quận 6, TP.HCM), chuyên viên hành chính nhân sự, cho biết cô luôn là người thuyết phục, động viên các nhân viên trong công ty tham gia hoạt động tập thể, kể cả người mới và người cũ.
Tại công ty cô, các chính sách hỗ trợ du lịch đều được thông báo rõ. Theo đó, nhân viên với trên một năm thâm niên được tài trợ 100% chuyến đi; chưa qua thời hạn một năm được tài trợ 70%.
Các trường hợp khác như nhân viên thử việc, làm part-time được hưởng chế độ 50% nếu có mong muốn tham gia.
"Tôi biết việc phải tự chi trả một phần chi phí cũng khiến nhân viên khó xử, nhưng ngân sách du lịch cho công ty đều đã được quy định, rất khó để thay đổi", cô nói.
Tuy vậy, theo quan sát của Hà, một vài quản lý sẵn sàng dùng tiền riêng để hỗ trợ một phần chi phí cho nhân viên của họ nhằm thúc đẩy cấp dưới tham gia các hoạt động tập thể.
"Nhiều năm làm ở bộ phận hành chính nhân sự, tôi không thấy có lãnh đạo nào chê trách việc nhân viên mới từ chối tham gia du lịch. Họ cũng hiểu được những áp lực tài chính của cấp dưới", cô chia sẻ.
Song, theo Hà, các nhân viên đã có thâm niên làm việc tại công ty, được tài trợ toàn bộ chi phí nhưng vẫn từ chối tham gia các hoạt động tập thể lại là nhóm nhân sự dễ bị lãnh đạo chú ý nhất.
"Trên thực tế, không phải nhân viên nào cũng thích du lịch công ty, team building... Đây cũng là cái khó cho bộ phận nhân sự như chúng tôi khi phải sáng tạo, nghĩ ra các hoạt động phù hợp với số đông, đổi mới hàng năm để tránh nhàm chán", cô tâm sự.
Theo Hà, ngoài chuyến du lịch cùng công ty, vẫn còn các hoạt động khác để gắn kết nhân viên. Ảnh minh họa: Le Minh/Pexels.
Trao đổi với Zing, ông Vũ Việt Anh, tiến sĩ khoa học, chủ tịch Hội đồng Quản trị Học viện Thành Công, nhận định du lịch tập thể hoặc team building đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đây là hoạt động giúp giải tỏa căng thẳng và gắn kết các thành viên. Ngoài ra, đây cũng là dịp để các lãnh đạo tìm ra thế hệ quản lý mới nhờ quan sát quá trình làm việc đội nhóm, giao lưu và kết nối.
Tuy nhiên, theo một nghiên cứu năm 2018 được đăng trên Spiceworks, chỉ 11% người lao động tin rằng team building giúp họ tăng cường sự tự tin trong công việc. Trong khi đó, chỉ 14% đồng ý những hoạt động như vậy có thể cải thiện sự giao tiếp với cấp trên và đồng nghiệp.
Dưới 1/5 cảm thấy team building khiến các mối quan hệ tại văn phòng trở nên tốt đẹp hơn.
Dù vậy, hầu hết công ty tổ chức những sự kiện này ít nhất 1-2 lần/năm, gây ra sự mệt mỏi bởi nhiều lý do.
Những chuyến đi đông đúc lúc đầu có thể hiệu quả, nhưng các công ty cần chiến lược vui vẻ lâu dài hơn. Họ phải tạo ra hoạt động team building đủ ý nghĩa để nhân viên muốn tham gia và đủ hấp dẫn để khiến họ trở lại.
Không ép buộc, không phải nghĩa vụ, lãnh đạo phải cho cấp dưới lựa chọn không tham gia nếu không hào hứng.
