Dù tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu để thu hút lao động, song để "giữ chân" họ cần nhiều hơn thế, như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển kỹ năng và nhiều chính sách linh hoạt khác
Sau đại dịch Covid-19, theo nhận định của các chuyên gia, xu hướng chuyển đổi công việc càng trở nên phổ biến hơn, vì thế việc giữ chân nguồn nhân lực, đặc biệt là những nhân tài là bài toán khiến không ít doanh nghiệp “đau đầu”.
Xu hướng chuyển đổi công việc, rời bỏ ngành
Đại dịch Covid-19 đã tác động sâu rộng đến thị trường lao động. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), ngoài những lo ngại cấp bách về an toàn sức khỏe của người lao động và gia đình họ, Covid-19 và các cú sốc kinh tế do nó mang lại sẽ tác động đến thị trường lao động trên ba khía cạnh chính là: Số lượng việc làm (cả thất nghiệp và thiếu việc làm); chất lượng công việc (tiền lương và tiếp cận an sinh xã hội); ảnh hưởng đến các nhóm cụ thể.
Những yếu tố này phần nào tác động đến sự thay đổi xu hướng công việc hay làn sóng nghỉ việc của một bộ phận người lao động, còn phía doanh nghiệp cũng phải tìm cách để giữ chân được nguồn nhân lực sau đại dịch.
Theo kết quả khảo sát về tình hình thị trường lao động Việt Nam 2022 công bố mới đây của VietnamWorks – trang tìm kiếm việc làm trực tuyến mới, sau đại dịch, một số công ty vẫn đang trong quá trình phục hồi lại nền kinh tế, vì vậy khi chính sách lương và chế độ phúc lợi giảm đã ảnh hưởng đến thu nhập và quyết định thôi việc của người lao động, với 14,13% lựa chọn, một số trường hợp bất khả kháng nằm trong diện cắt giảm nhân sự của công ty nên tỷ lệ thôi việc nằm trong mức 8,38%.
Môi trường và chế độ lương, phúc lợi không phù hợp là lý do chính nhất khiến người lao động đang có việc làm ổn định muốn chuyển việc, chung cho tất cả các cấp bậc.
Khảo sát của VietnamWorks cũng cho thấy, với những lao động đã có kinh nghiệm, yếu tố lương, phúc lợi là mối quan tâm hàng đầu, chiếm trên 30%, nhưng họ cũng sẵn sàng chuyển việc khi mức lương và đãi ngộ không tương xứng, môi trường làm việc độc hại, văn hóa công ty không phù hợp.
Ở cấp bậc cao nhất (giám đốc), khi các yếu tố về lương, thưởng, đãi ngộ không còn có sự chênh lệch quá lớn thì lí do chủ yếu quyết định chuyển việc thuộc về môi trường làm việc và văn hóa công ty (chiếm 34%).
TS Đinh Thị Hồng Duyên, Chuyên gia tư vấn về Quản trị doanh nghiệp thừa nhận, tác động của Covid-19 đến thị trường lao động Việt Nam năm 2021 là rất lớn, theo số liệu của Tổng cục thống kê thì có gần 1 triệu nhân viên mất việc. Tuy nhiên, số lượng người muốn thay đổi công việc cũng cao không kém.
Theo bà Duyên, thực tế, đại dịch Covid-19 và những thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh đã cho thấy những thay đổi lớn về nguồn nhân lực và tổ chức trên quy mô lớn.
“Không chỉ xin thôi việc nhiều mà nhân viên còn sẵn sàng rời bỏ ngành, thay đổi cách làm việc và đặt ra nhiều yêu cầu mới cho nhà tuyển dụng”, bà Duyên nói và cho rằng, thực tế nhiều người ra đi không mặn mà với việc “giữ quan hệ tốt” với công ty cũ, nghĩa là không nghĩ sẽ quay lại, họ muốn chuyển sang công ty khác, ngành khác.
Để người lao động cảm thấy hạnh phúc khi đi làm
Bên cạnh đó, đại dịch Covid-19 cũng khiến nhiều người lao động chú ý đến sức khỏe tinh thần của mình và đặt nó lên trên mọi thứ khác. “Lực lượng lao động tương lai không còn tập trung vào việc xây dựng sự nghiệp một cách mãnh liệt nữa. Họ đánh giá cao sự cân bằng trong con đường sự nghiệp với sự linh hoạt trong công việc và cuộc sống. Đây là thách thức nhân sự lớn nhất mà chúng ta sẽ sớm đối mặt và phải chuẩn bị để đáp ứng những yêu cầu đó”, bà Duyên nhận định.
Doanh nghiệp phỏng vấn trực tuyến để tuyển lao động. Ảnh - N.Dương.
Vị chuyên gia cũng cho biết, từ thực tế tư vấn cho một số công ty về các giải pháp quản trị, việc đầu tiên các CEO chia sẻ là những khó khăn khi tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
“Chúng tôi đã phải làm việc rất kỹ với bộ phận nhân sự để xây dựng chuỗi hành trình trải nghiệm nhân viên, sau đó đánh giá những vấn đề trong từng điểm chạm và xây dựng một list danh sách những công việc nhằm cải thiện những điều này theo thứ tự ưu tiên. Đích nhắm đầu tiên của chúng tôi là giữ chân nhân tài, từ đó sẽ lan toả hình ảnh, thương hiệu tuyển dụng và tạo thành nền tảng cho việc thu hút các ứng viên từ bên ngoài”, chuyên gia phân tích.
Theo bà Duyên, lý do chọn việc phân tích hành trình trải nghiệm của nhân viên vì muốn nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi đi làm. Đó là khi họ sẽ không còn cảm giác mệt mỏi vào mỗi sáng thứ 2 và oà lên hạnh phúc vào ngày đi làm cuối cùng.
“Họ không lê những bước chân rã rời khi đến văn phòng hay cảm thấy căng thẳng khi ngồi vào bàn làm việc. Họ sẽ không còn cảm giác "hết năng lượng", rệu rã vào cuối ngày hay thở phào khi không còn phải ở công ty, không phải đối mặt với công việc, với sếp và hàng núi deadline”, bà Duyên lý giải.
Khi đã xoá bỏ những phản ứng tiêu cực có thể làm suy giảm năng suất lao động và chất lượng công việc này, thì cũng sẽ làm tăng sự thoải mái và sự gắn kết của nhân viên, giúp họ tránh xa những lời chào mời chuyển việc của đối thủ cạnh tranh. “Họ sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với công ty và điều đó sẽ giúp giữ chân những nhân tài. Và thường là nhân tài sẽ thu hút nhân tài, tôi tin là khi giữ chân được nhân tài thì cũng sẽ tuyển dụng được nhân tài”, bà Duyên nêu quan điểm.
Về dự đoán cho năm 2023, vị chuyên gia nhận định, với xu hướng nghỉ việc hàng loạt, việc giữ chân nhân viên vẫn là ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp vào năm 2023. Giữ nhân viên đứng đầu danh sách, sau đó tính đến việc xây dựng hoặc duy trì văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.
Ông Nguyễn Xuân Sơn, Giám đốc vận hành Manpower Group Việt Nam cũng cho rằng, nếu trước kia lương là yếu tố quan trọng hàng đầu để thu hút lao động thì hiện tại cần nhiều yếu tố để "giữ chân" lao động như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển kỹ năng và nhiều chính sách linh hoạt khác. “Doanh nghiệp hiểu chính lao động của mình thì sẽ đáp ứng được nhu cầu của họ”, ông Sơn nhấn mạnh.
